相談事例
当社には正社員と有期契約社員の2種類の従業員が在籍しています。
同一労働同一賃金のルールが始まると聞いていますが、当社ではいつから同一労働同一賃金を意識すればよいのでしょうか。また、同一労働同一賃金のルールで注意すべきポイントがあれば教えてください。
解説
同一労働同一賃金とは
「同一労働同一賃金」とは、同じ企業で働く正社員と短時間労働者・有期雇用労働者との間で、基本給や賞与、手当などあらゆる待遇について、不合理な差を設けることを禁止するという考え方です。
同一労働同一賃金の導入時期
国は、2020年4月1日より、同一労働同一賃金を導入し、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（いわゆる「パートタイム・有期雇用労働法」。「パート有期法」と記載します。）を施行しました。
同法は、まず大企業を対象とし、中小企業は2021年4月1日まで猶予されることになります。
それでは、中小企業であればまだ同一労働同一賃金を意識した賃金体系の設計を意識する必要がないかというと、決してそうとはいえない状況にあります。
パート有期法施行以前から、同一労働同一賃金の一内容である「均衡待遇」を定めたパート法及び労働契約法20条が存在する上、労働契約法20条違反が指摘された最高裁判決が言い渡されています（2018年6月1日：長澤運輸最高裁判決・ハマキョウレックス最高裁判決）。
さらに、国は、平成30年12月28日、「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」（以下「同一労働同一賃金ガイドライン」といいます。）を公表し、同一労働同一賃金に関する基本的な考え方及び各手当に関する不合理な待遇の相違例を明示しました。
同一労働同一賃金ガイドラインが公表されたことにより、中小企業も、現時点から同一労働同一賃金を意識して正社員と非正規社員（パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者）（以下では、「有期・短期契約社員」と表記します。）との間の待遇差を設計することが求められます。
したがって、大企業はもちろんのこと、中小企業であっても、いまから同一労働同一賃金を意識して対応する必要があります。
パート有期法の概要
パート有期法の目的及び概要について説明します。
パート有期法の目的
パート有期法の目的は、「同一企業内における正社員と非正規社員（パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者）の間の不合理な待遇の差をなくす」ことにあります。
改正の概要
パート有期法は、大きく以下の3点について新たに規定しています。
不合理な待遇差をなくすための規定の整備
パート有期法第8条（均衡待遇）、9条（均等待遇）
労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
パート有期法第14条
行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続（行政ＡＤＲ）の規定の整備
パート・有期法第18条、23条以下
均衡待遇規定（不合理な待遇差の禁止）
パート・有期法第8条
（不合理な待遇の禁止）
第八条 事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。
内容
パート有期法第8条は、短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間で、①職務の内容、②職務の内容・配置の変更の範囲、③その他の事情を考慮して、不合理な待遇差を禁止する旨を規定します。
なお、同法にいう③その他の事情とは、「職務の内容」、「職務の内容・配置の変更の範囲」以外の事情で、個々の状況に合わせて、その都度検討します。成果、能力、経験、合理的な労使の慣行、労使交渉の経緯は、「その他の事情」として想定されています。
均等待遇規定（差別的取扱いの禁止）
パート・有期法第9条
（通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止）
第九条 事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一の短時間・有期雇用労働者（第十一条第一項において「職務内容同一短時間・有期雇用労働者」という。）であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるもの（次条及び同項において「通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者」という。）については、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはならない。
内容
パート有期法第9条は、短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間で、①職務の内容、②職務の内容・配置の変更の範囲が同じ場合は、短時間・有期雇用労働者であることを理由とした差別的取扱いを禁止する旨を規定しています。
均等待遇では、待遇について同じ取扱いをする必要があります。もっとも、同じ取扱いのもとで、能力、経験等の違いにより差がつくことは構いません。
【不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル【業界共通編】・7頁より抜粋】
パート有期法改正のポイントと労働契約法20条の位置づけ
なお、パート有期法改正のポイントと、労働契約法20条の位置付けを整理したものは、以下の一覧表になります。
| 改正前 | 改正後 | ||
|---|---|---|---|
| 均等待遇 | パートタイム 労働法9条 |
ー | パートタイム・有期雇用労働法9条 |
| 均衡待遇 | パートタイム 労働法8条 |
労働契約法20条 | パートタイム・有期雇用労働法8条 |
| 対象 | 短期労働者 | 有期雇用労働者 | 短時間・有期雇用労働者 |
| 比較対象 | 同一の事業所に雇用される通常の労働者 | 同一の事業主に雇用される無期契約労働者 | 同一の事業主に雇用される通常の労働者（「正規型」の労働者及び事業主と期間の定めのない労働契約を締結しているフルタイム労働者） |
ご相談のケースについて
前記のとおり、同一労働同一賃金は、大企業では2020年4月1日から、中小企業では2021年4月1日から施行されることになります。
同一労働同一賃金では、正社員と有期・短期契約社員との間で、均衡待遇・均等待遇を実現することが求められます。正社員と有期・短期契約社員との間で、不合理な待遇差を設定した場合、パート・有期法に違反することになります。
したがって、中小企業であっても、2021年4月1日以降は、単にパートやアルバイトというだけで、正社員との間で待遇差を設けることが許されなくなりますので、これまで以上に人事制度を慎重に検討する必要があります。
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