相談事例
当社では、長距離ドライバーの残業代対策のために、歩合給の中に時間外手当を含めるという給与体系を設計しています。
固定残業代とは異なり、歩合給は毎月の売上に応じて変動するものですから、このような給与体系であれば問題はないでしょうか。
解説
国際自動車事件最高裁判決の概要
2020（令和2）年3月30日、最高裁判所第一小法廷において、「歩合給の計算に当たり売上高等の一定割合に相当する金額から残業手当等に相当する金額を控除する旨の定めがある賃金規則に基づいてされた残業手当等の支払により労働基準法37条の定める割増賃金が支払われたとはいえない」と判断され、破棄差戻の結論が下されました。
本件は、いわゆる「国際自動車事件」と呼ばれているところ、歩合給の計算に当たり売上高等の一定割合に相当する金額から残業手当等に相当する金額を控除する旨の定めがある賃金規則（以下「本件賃金規則」といいます）の有効性について、今回新たに最高裁判所の判断が示されたことになります。
本件は、タクシーによる一般旅客自動車運送事業等を営む株式会社（以下「被告」「被上告人」と記載します）に対し、同社に雇用されていた従業員ら（以下「原告ら」「上告人ら」と記載します）が、歩合給の計算にあたり残業手当等に相当する額を控除する旨を定める被告の賃金規則上の規定は無効であり、被告は、控除された残業手当等相当額の賃金支払義務を負うと主張。被告に対し、雇用契約に基づき、未払賃金（主位的には時間外、休日および深夜の割増賃金として、予備的には歩合給として）と、これに対する最終支払期日の翌日以降（被告を退職した原告らについては、退職日の翌日以降）の遅延損害金の支払を求めるとともに、労働基準法（以下「法」といいます）114条に基づき、上記未払賃金のうち法37条の規定に違反して支払われていない時間外、休日および深夜の割増賃金と同一額の付加金と、これに対する判決確定の日の翌日以降の遅延損害金の支払を求めた事案です。
本件の争点
本件の争点は、以下の3点となります。
これらの争点のうち、本件最高裁判決では、争点①本件賃金規則の効力について判断が示されたうえ、実務上も大きな影響を及ぼしうることから、以下では争点①を中心に検討します。
争点①本件賃金規則の効力を検討する前提として、会社が設計する本件賃金規則の概要を理解する必要があります。
本件賃金規則の概要は、以下のとおりです。
本件賃金規則（平成30年（受）第908号）
| 賃金の内訳 | 計算方法 | |
|---|---|---|
| 基本給 | 1乗務（15時間30分）当たり12,500円 | |
| 服務手当 | タクシーに乗務しないことにつき従業員に責任のない場合 | 1時間につき1,200円 |
| タクシーに乗務しないことにつき従業員に責任のある場合 | 1時間につき1,000円 | |
| 交通費 | 交通機関を利用して通勤する者に対し、非課税限度額の範囲内で実費支給する。 | |
| 深夜手当 | {(基本給＋服務手当)÷(出勤日数×15.5時間)}×0.25×深夜労働時間＋(対象額A÷総労働時間)×0.25×深夜労働時間 | |
| 残業手当 | {(基本給＋服務手当)÷(出勤日数×15.5時間)}×1.25×残業時間＋(対象額A÷総労働時間)×0.25×残業時間 | |
| 公出手当 | 法定外休日労働分 | {(基本給+服務手当)÷(出勤日数×15.5時間)}×0.25×休日労働時間＋(対象額A÷総労働時間)×0.25×休日労働時間 |
| 法定休日労働分 | {(基本給+服務手当)÷(出勤日数×15.5時間)}×0.35×休日労働時間+(対象額A÷総労働時間)×0.35×休日労働時間 | |
| 歩合給（１） | 対象額A-{割増金(深夜手当、残業手当及び公出手当の合計)+交通費} | |
| 歩合給（２） | (所定内税抜揚高-341,000円)×0.05 | |
| 対象額A | （割増金及び歩合給を求めるための対象額） | （所定内税抜揚高-所定内基礎控除額）×0.53+（公出税抜揚高-公出基礎控除額）×0.62 |
|---|---|---|
| 所定内基礎控除額 | 所定就労日の１乗務の控除額（平日29,000円、土曜日16,300円、日曜祝日13,200円）に、平日、土曜、日曜祝日の各乗務日数を乗じた額 | |
| 公出基礎控除額 | 公出（所定乗務日数を超える出勤）の１乗務の控除額を平日24,100円、土曜日11,300円、日曜祝日8,200円として、所定内基礎控除額と同様に算出した額 |
本件賃金規則は、「歩合給」とは別に、「割増金及び歩合給を求めるための対象額」として「対象額Ａ」を設定し、「対象額Ａ」から割増金等を控除して「歩合給」が算定される、という設計をしている点に特徴があります。「対象額Ａ」を設定することによって、「歩合給」に直接割増金等が含まれるのではなく、「対象額Ａ」から割増金等を控除した残金が「歩合給」に該当する、ということになります。
本件賃金規則の有効性に関する判断内容
本件最高裁判決は、割増賃金の有効性に関し、本件賃金規則の実質的な内容に踏み込んだ検討を展開したうえで、「割増金として支払われる賃金のうちどの部分が時間外労働等に対する対価に当たるかは明らかでないから、本件賃金規則における賃金の定めにつき、通常の労働時間の賃金に当たる部分と労働基準法37条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することはできない」と判示し、明確区分性を欠くことから、有効な割増賃金の支払ということはできない、と結論づけました。
本件最高裁判決の実務への影響に対する一考察
本件賃金規則のように、歩合給の計算にあたり、一定額の金員から残業手当等相当額を控除する旨の定めをする就業規則・賃金規則を設定することは、運送会社でもみられるところです。本件最高裁判決が、本件賃金規則による割増金の支払は、「労働基準法37条の定める割増賃金が支払われたということはできない」と判示したことは、運送会社に相当の影響を与えることが予想されます。
また、本件最高裁判決の判断内容は、本件賃金規則類似の制度設計の適否だけでなく、いわゆる「固定残業代」（一定の金額により残業代、具体的には時間外労働割増賃金、休日労働割増賃金、深夜労働割増賃金を支払うこと）の解釈についても影響を及ぼしうるものです。
本件賃金規則と類似の制度を設計する企業においては、改めて自社の賃金規則の有効性を再検証する必要があります。その上で、自社の賃金規則が違法と判断されるリスクを考慮して賃金制度を見直す場合には、労働条件の不利益変更にあたらないかどうかを検討するとともに、同一労働同一賃金のルールも検討する必要があるでしょう。
本件最高裁判決が示した固定残業代の有効性に関する検討は、働き方改革関連法施行下における各企業の人事労務設計の見直しと並行して進めるべき重要な課題といえます。
ご相談のケースについて
前記のとおり、歩合給の中に時間外手当を含めるという賃金体系を設計することは、国際自動車事件最高裁判決をみる限り、慎重に検討する必要があります。
もっとも、固定残業代の有効性に関する明確な判断基準は未だに確立しているとは言い難い状況にあるため、今後も類似の裁判例をみていくべきといえます。
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