国際自動車事件最高裁判決

最高裁判所第一小法廷判決令和2年3月30日(平成30年(受)第908号 賃金請求事件)

2020(令和2)年3月30日、最高裁判所第一小法廷において、「歩合給の計算に当たり売上高等の一定割合に相当する金額から残業手当等に相当する金額を控除する旨の定めがある賃金規則に基づいてされた残業手当等の支払により労働基準法37条の定める割増賃金が支払われたとはいえない」と判断され、破棄差戻の結論が下されました。

本件は、いわゆる「国際自動車事件」と呼ばれているところ、歩合給の計算に当たり売上高等の一定割合に相当する金額から残業手当等に相当する金額を控除する旨の定めがある賃金規則(以下「本件賃金規則」といいます。)の有効性について、今回新たに最高裁判所の判断が示されたことになります。

本件賃金規則のように、歩合給の計算にあたり、一定額の金員から残業手当等相当額を控除する旨の定めをする就業規則・賃金規則を設定することは、企業は、国際自動車に限らず、同種のタクシー会社や運送会社でもみられるところです。

本件最高裁判決が、本件賃金規則による割増金の支払は、「労働基準法37条の定める割増賃金が支払われたということはできない」と判示したことは、同種のタクシー会社や運送会社に相当の影響を与えることは避けられません。国際自動車が設定する本件賃金規則と類似の制度を設計している企業にとって、今後の賃金体系の見直しも検討することが求められます。

また、本件最高裁判決の判断内容は、本件賃金規則類似の制度設計の適否だけでなく、いわゆる「固定残業代」(一定の金額により残業代、具体的には時間外労働割増賃金、休日労働割増賃金、深夜労働割増賃金を支払うこと)の解釈についても影響を及ぼしうるものです。

このように、本件最高裁判決は、これまでに本件賃金規則類似の制度を設計し、歩合給の中に残業代等を含めて運用していた企業や、固定残業代を設定している企業へ与える影響が大きいことが予想されます。今後の裁判実務の流れを予想するとともに、賃金体系の制度設計の見直しを検討するにあたり、本件最高裁判決の要点を把握しておくことは極めて重要といえます。

そこで、本稿では、本件の事実関係の概要を整理するとともに、本件最高裁判決の第一審から本件に至るまでの判断過程を整理した上で、本件最高裁判決が与える実務上の影響について考察したいと思います。なお、本稿の内容は、あくまでも私の一考察であり私見に過ぎないことにご留意ください。

1 事案の概要

本件は、タクシーによる一般旅客自動車運送事業等を営む株式会社である国際自動車(以下「被告」「被控訴人」「被上告人」と記載します。)に対し、同社に雇用されていた従業員ら(以下「原告ら」「控訴人ら」「上告人ら」と記載します。)が、歩合給の計算に当たり残業手当等に相当する額を控除する旨を定める被告の賃金規則上の規定は無効であり、被告は、控除された残業手当等相当額の賃金支払義務を負うと主張して、被告に対し、雇用契約に基づき、未払賃金(主位的には時間外、休日及び深夜の割増賃金として、予備的には歩合給として)及びこれに対する最終支払期日の翌日以降(被告を退職した原告らについては、退職日の翌日以降)の遅延損害金の支払を求めるとともに、労働基準法(以下「法」という。)114条に基づき、上記未払賃金のうち法37条の規定に違反して支払われていない時間外、休日及び深夜の割増賃金と同一額の付加金及びこれに対する判決確定の日の翌日以降の遅延損害金の支払を求める事案です。

2 本件の審理経過

1 第1事件と第2事件

ところで、国際自動車事件は、特に同社が設定する歩合給の有効性をめぐり、本件最高裁判決も含め、数次の訴訟で係争されるという複雑な経過をたどっています。

本件最高裁判決を検討する前提として、まず国際自動車事件の歩合給の有効性をめぐる一連の訴訟の経過を紹介します。

国際自動車をめぐる一連の訴訟は、複数回にわたって提訴されていますが、本稿では、「第1事件」と「第2事件」について紹介します。

「第1事件」は、一審(東京地裁平成24年(ワ)第14472号〈平27.1.28判決、労判1114号35頁以下参照〉から、本件最高裁判決に至るまでの一連の裁判を指します。

一方、「第2事件」は、一審(東京地裁平成26年(ワ)第26409号〈平28.4.21判決、労判1141号25頁以下参照>から、二審(東京高判平成28年(ネ)第2560号<平30.1.18判決、労判1177号75頁以下参照>(最高裁において上告審係属)という一連の裁判を指します。

第1事件及び第2事件において、いずれも国際自動車が設定する歩合給の有効性が主な争点となっていますが、第1事件及び第2事件の各審級における裁判所の判断は、異なってきた経緯があります。以下の概念図は、第1事件及び第2事件の各審級における判断を概括したものとなります。

国際自動車事件における第1事件及び第2事件の各審級の判断

国際自動車事件における第1事件及び第2事件の各審級の判断

2 第1事件の経過

第1事件における訴訟の経過は、以下のとおりです。

  1. 一審(東京地裁平成24年(ワ)第14472号)は、〔1〕本件規定のうち、歩合給の算定に当たり、割増金と同額を控除する部分が法37条1項の趣旨に違反し、公序良俗に反して無効であり、割増金の支払はなされているが、上記控除額相当の歩合給が未払である旨を判示して、一審被告が一審原告らに対し、予備的請求である未払の歩合給として、控除した割増金と同額(一審判決別紙認容額等一覧表の「認容額」欄記載の金員)を支払うよう命ずる一方、〔2〕同じく歩合給の算定に当たり、交通費と同額を控除する部分は無効とは認められないとし、〔3〕本件規定は、一審被告で長年にわたり採用され、多数派労働組合との労使協定でも維持されて問題視されることのなかったもので、本件訴訟でその仕組みの有効性が争点となったが、公序良俗に反する無効なものであることが一見して明白であるというわけではなく、一審被告が争うことにも相当の合理性があるから、一審原告e、同n及び同p(以下、まとめて「一審原告eら」という。)との関係で、賃確法6条1項は適用されず、遅延損害金は商事法定利率である年6分の割合によるべきであり、さらに、〔4〕上記歩合給の未払については、法37条の規定自体に違反したわけではないから、付加金の支払を命ずるのは相当ではないとして、一審原告らのその余の請求を棄却したところ、これを不服とする一審原告ら及び一審被告がそれぞれ控訴をした(なお、一審原告らは、遅延損害金に賃確法6条1項の適用を求めた部分及び付加金の支払を求めた部分の限度で不服を申し立て、その余の部分(本件規定で交通費と同額を控除する部分)については不服を申し立てていないため、同部分については、控訴審の審理の対象から外れている。)。
  2. 差戻し前の控訴審(東京高裁平成27年(ネ)第1166号)(筆者注記。以下では「第1次控訴審判決」という。)は、〔1〕基本給が歩合給・出来高払の場合を除外せず、使用者に割増金の支払を強制することで労働者の時間外労働を抑制するという法37条の趣旨は、本件労働契約でも妥当するもので、同条が強行法規であり、その違反には刑事罰が科されることに鑑みれば、同条の趣旨に反する歩合給制度を設計することは許されないとした上、本件規定において、歩合給の算定に当たり、割増金と同額を控除する部分は、同条の規制を潜脱してその趣旨に反し、ひいては公序良俗に反するものとして民法90条により無効である、〔2〕一審被告が本件規定の無効の主張を争ったことには合理的な理由が認められるから、一審原告eらとの関係で、賃確法6条1項は適用されない、〔3〕一審被告の未払部分は、歩合給の一部であるから、法37条の規定自体に違反したわけではなく、付加金の支払を命ずる前提を欠く旨を判示して、一審の上記判断を維持し、一審原告ら及び一審被告の各控訴をそれぞれ棄却したところ、これを不服とする一審被告が上告及び上告受理の申立てをした。
  3. 上告審(最高裁平成27年(オ)第1596号、同年(受)第1998号)(筆者注記。以下では「第1次上告審判決」という。)は、一審被告の上告を棄却したが、上告受理の決定をした上、使用者が労働者に対し、法37条に定める割増賃金を支払ったとすることができるか否かを判断するには、労働契約における賃金の定めにつき、それが通常の労働時間の賃金に当たる部分と、同条の定める割増賃金に当たる部分とに判別できるか否かを検討した上、判別ができる場合に、割増賃金として支払われた額が、通常の労働時間の賃金に相当する部分の金額を基礎として、法37条等に定められた方法により算定した割増金の額を下回らないか否かを検討すべきであり、これを下回るときには、使用者が労働者にその差額を支払うべき義務があるとし、法37条は、労働契約における通常の労働時間の賃金をどのように定めるか特に規定をしていないことに鑑みると、労働契約において売上高等の一定割合に相当する金額から同条に定める割増賃金に相当する額を控除したものを通常の労働時間の賃金とする旨が定められていた場合に、当該定めに基づく割増賃金の支払が同条の定める割増賃金の支払といえるか否かは問題となり得るものの、当該定めが当然に同条の趣旨に反するものとして公序良俗に反し、無効であると解することができないとしたほか、法37条は、使用者に対し、法内時間外労働や法定外休日労働に対する割増賃金を支払う義務を課しておらず、使用者がその労働の対価として割増賃金を支払う義務を負うか否かは労働契約の定めに委ねられているから、労働者に割増賃金として支払われた金額が、法37条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回らないか否かについて判断するに当たっては、時間外労働等のうち法内時間外労働や法定外休日労働にあたる部分とそれ以外の部分を区別する必要がある旨を判示して、差戻し前の控訴審判決を破棄し、更に審理を尽くさせるためとして、本件を当審に差し戻す旨の判決(以下「本件上告審判決」という。)をした。
  4. 原審(筆者追記、東京高判平成29年(ネ)第1026号<平30.2.15判決、労働判例1173号34頁>、以下では「第二次控訴審判決」という。)は、上記事実関係等の下において、要旨次のとおり判断し、上告人らの請求をいずれも棄却すべきものとした。タクシー乗務員に支給される賃金として本件賃金規則が定めるもののうち、基本給、服務手当、歩合給(1)及び歩合給(2)が通常の労働時間の賃金に当たる部分となり、割増金を構成する深夜手当、残業手当(法内時間外労働の部分を除く。)及び公出手当(法定外休日労働の部分を除く。)が労働基準法37条の定める割増賃金に当たる部分に該当することになるから、本件賃金規則においては、通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とが明確に区分されて定められているということができる。そして、本件賃金規則において割増賃金として支払われた金額(割増金の額)は、通常の労働時間の賃金に相当する部分の金額を基礎として労働基準法37条並びに政令及び厚生労働省令(以下、これらの規定を併せて「労働基準法37条等」という。)に定められた方法により算定した割増賃金の金額を下回らないから、上告人らに支払われるべき未払賃金があるとは認められない。

3 第2事件の経過

一方、第2事件における訴訟の経過は、以下のとおりです(国際自動車事件(第2事件)(第二審)(東京高等裁判所判決/平成28年(ネ)第2560号<平30.1.18判決>からの引用。なお、ナンバリング及び下線部は、筆者による追記になります)。

  1. 原審(東京地方裁判所判決/平成26年(ワ)第26409号<平28.4.21判決、労働判例1141号25頁以下>)は、本件規定が労働基準法37条の趣旨及び公序良俗に反するものではなく、無効であるとは認められないから、控訴人らによる未払歩合給の支払請求は理由がなく、また、同法114条の付加金の支払を命ずるための要件を欠くから、被控訴人に対して付加金の支払を命ずることはできないとして、控訴人らの本件各請求をいずれも棄却した。
控訴人らは、これを不服として、本件各控訴を提起した。なお、控訴人らは、当審において、控訴人らに対する未払の割増賃金があるとの主張を追加する一方、本件規定が公序良俗に違反して無効である旨の主張を撤回した。

  2. (第2事件控訴審の判断)すなわち、まず、労働基準法、最低賃金法その他の法令による制限や、公序良俗等の一般条項に反しない限り、賃金をどのように定めるかについては契約自由の原則が妥当し、基本的に労使自治に委ねられているものである。

    したがって、本件においても、「歩合給(1)」の内容及び算出方法をどのように定めるかは、強行法規及び公序良俗に反しない限り、もっぱら労使自治に委ねられるべき事柄というべきである。

    また、労働基準法37条は、労働契約における通常の労働時間の賃金をどのように定めるかについて特に規定をしていないことに鑑みると、労働契約において売上高等の一定割合に相当する金額から同条に定める割増賃金に相当する額を控除したものを通常の労働時間の賃金とする旨が定められていた場合に、当該定めが当然に同条の趣旨に反するものとして公序良俗に反し、無効であると解することはできないというべきであるから(最高裁平成27年(受)第1998号同29年2月28日第三小法廷判決・裁判所時報1671号59頁参照)、揚高を基に計算された「対象額A」から同条に定める割増賃金に相当する額及び交通費を控除したものを「歩合給(1)」とする旨の本件規定が同条の趣旨に反するものとして公序良俗に反し、無効であると解することはできない。

4 第1事件及び第2事件の概要

以上が国際自動車事件における一連の訴訟の経過となります。

このように、国際自動車事件は複雑な訴訟経過を辿ってきた中、本件最高裁判決(第1事件第二次上告審判決)の内容に注目が集まっていました。

以下では、本件最高裁判決の判断内容について検討していきます。

3 本件の争点

本件の争点は、①本件賃金規則の効力、②遅延損害金の利率(賃金の支払の確保等に関する法律6条1項の適否)、③付加金の支払い命令の是非(労働基準法114条)になります。

これらの争点のうち、本件最高裁判決では、争点①本件賃金規則の効力について判断が示された上、実務上も大きな影響を及ぼしうることから、以下では争点①を中心に検討します。

4 本件賃金規則の概要

争点①本件賃金規則の効力を検討する前提として、国際自動車が設計する本件賃金規則の概要を理解する必要があります。本件最高裁判決が認定した事実関係及び本件賃金規則の概要は、以下のとおりです。

(3)被上告人の就業規則の一部であるタクシー乗務員賃金規則(以下「本件賃 金規則」という。)は、本採用されているタクシー乗務員の賃金につき、おおむね 次のとおり定めていた。

  • ア 基本給として、1乗務(15時間30分)当たり1万2500円を支給する。
  • イ 服務手当(タクシーに乗務せずに勤務した場合の賃金)として、タクシーに乗務しないことにつき従業員に責任のない場合は1時間当たり1200円、責任のある場合は1時間当たり1000円を支給する。
  • ウ(ア)割増金及び歩合給を求めるための対象額(以下「対象額A」という。) を、次のとおり算出する。
    対象額A=(所定内税抜揚高−所定内基礎控除額)×0.53+(公出税抜揚高−公出基礎控除額)×0.62
  •  (イ)所定内基礎控除額は、所定就労日の1乗務の控除額(平日は原則として2万9000円、土曜日は1万6300円、日曜祝日は1万3200円)に、平日、土曜日及び日曜祝日の各乗務日数を乗じた額とする。また、公出基礎控除額は、公出(所定乗務日数を超える出勤)の1乗務の控除額(平日は原則として2万4100円、土曜日は1万1300円、日曜祝日は8200円)を用いて、所定内基礎控除額と同様に算出した額とする。
  • エ 深夜手当は、次の①と②の合計額とする。
    ①{(基本給+服務手当)÷(出勤日数×15.5時間)}×0.25×深夜労働時間
    ②(対象額A÷総労働時間)×0.25×深夜労働時間
  • オ 残業手当は、次の①と②の合計額とする。
    ①{(基本給+服務手当)÷(出勤日数×15.5時間)}×1.25×残業時間
    ②(対象額A÷総労働時間)×0.25×残業時間

  • カ(ア)公出手当のうち、法定外休日(労働基準法において使用者が労働者に付与することが義務付けられている休日以外の労働契約に定められた休日)労働分は、次の①と②の合計額とする。
    ①{(基本給+服務手当)÷(出勤日数×15.5時間)}×0.25×休日労働時間
    ②(対象額A÷総労働時間)×0.25×休日労働時間

  •  (イ) 公出手当のうち、法定休日労働分は、次の1と2の合計額とする。
    ①{(基本給+服務手当)÷(出勤日数×15.5時間)}×0.35×休日労働時間

    ②(対象額A÷総労働時間)×0.35×休日労働時間

(以下、深夜手当、残業手当及び公出手当のうち上記エからカまでの各1の部分を「基本給対応部分」、各2の部分を「歩合給対応部分」という。)

  • 
キ 歩合給(1)は、次のとおりとする。
    対象額A−{割増金(深夜手当、残業手当及び公出手当の合計)+交通費}
  • ク 歩合給(2)は、次のとおりとする。
    (所定内税抜揚高−34万1000円)×0.05
  • ケ なお、本件賃金規則は平成22年4月に改定されたものであるところ、同改定前の本件賃金規則においては、所定内基礎控除額の基準となる1乗務の控除額が、平日は原則として3万5000円、土曜日は2万2200円、日曜祝日は1万8800円とされるとともに、公出基礎控除額の基準となる1乗務の控除額が、平日は原則として2万9200円、土曜日は1万6400円、日曜祝日は1万3000円とされていた。また、上記エからカまでの各計算式において「基本給+服務手当」とされている部分がいずれも「基本給+安全手当+服務手当」とされていたほか、上記クの歩合給(2)に相当する定めはなく、「歩合給」として、上記キの歩合給(1)と同様の定めがあった。

なお、被上告人は、歩合給(1)の算定に当たり、対象額Aから割増金及び交通費相当額を控除した金額がマイナスになる場合には、歩合給(1)の支給額を0円とする取扱いをしており、実際に、上告人らに支払われた賃金について、対象額Aが上記の控除額を下回り、歩合給(1)の支給額が0円とされたこともあった。

上記本件賃金規則の内容を整理すると、以下の一覧表のようになります。

このように、本件賃金規則は、「歩合給」とは別に、「割増金及び歩合給を求めるための対象額」として「対象額A」を設定し、「対象額A」から割増金等を控除して「歩合給」が算定される、という仕組を設計している点に特徴があります。「対象額A」を設定することによって、「歩合給」に直接割増金等が含まれるのではなく、「対象額A」から割増金等を控除した残金が「歩合給」に該当する、ということになります。

5 本件最高裁判決の判断内容

本件最高裁判決は、本件賃金規則の内容を、前記のとおり認定した上で、会社から従業員らに対する割増賃金の支払が有効になされたかどうかを検討していきます。

1 本件最高裁判決が示す判断基準

本件最高裁判決は、割増賃金の支払が有効になされたといえるかどうかの判断基準として、以下の枠組みを判示しました(注記及び下線部は筆者追記)。

  • (1)ア 労働基準法37条が時間外労働等について割増賃金を支払うべきことを使用者に義務付けているのは、使用者に割増賃金を支払わせることによって、時間外労働等を抑制し、もって労働時間に関する同法の規定を遵守させるとともに、労働者への補償を行おうとする趣旨によるものであると解される(最高裁昭和44年(行ツ)第26号同47年4月6日第一小法廷判決・民集26巻3号397頁[1]、最高裁平成28年(受)第222号同29年7月7日第二小法廷判決・裁判集民事256号31頁[2]、最高裁同年(受)第842号同30年7月19日第一小法廷判決・裁判集民事259号77頁参照[3])。また、割増賃金の算定方法は、労働基準法37条等に具体的に定められているが、労働基準法37条は、労働基準法37条等に定められた方法により算定された額を下回らない額の割増賃金を支払うことを義務付けるにとどまるものと解され、使用者が、労働契約に基づき、労働基準法37条等に定められた方法以外の方法により算定される手当を時間外労働等に対する対価として支払うこと自体が直ちに同条に反するものではない(第1次上告審判決、前掲最高裁平成29年7月7日第二小法廷判決、前掲最高裁同30年7月19日第一小法廷判決参照)。
  • (1)イ 他方において、使用者が労働者に対して労働基準法37条の定める割増賃金を支払ったとすることができるか否かを判断するためには、割増賃金として支払われた金額が、通常の労働時間の賃金に相当する部分の金額を基礎として、労働基準法37条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回らないか否かを検討することになるところ、その前提として、労働契約における賃金の定めにつき、通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要である(最高裁平成3年(オ)第63号同6年6月13日第二小法廷判決・裁判集民事172号673頁[4]、最高裁同21年(受)第1186号同24年3月8日第一小法廷判決・裁判集民事240号121頁[5]、第1次上告審判決、前掲最高裁同29年7月7日第二小法廷判決参照)。そして、使用者が、労働契約に基づく特定の手当を支払うことにより労働基準法37条の定める割増賃金を支払ったと主張している場合において、上記の判別をすることができるというためには、当該手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされていることを要するところ、当該手当がそのような趣旨で支払われるものとされているか否かは、当該労働契約に係る契約書等の記載内容のほか諸般の事情を考慮して判断すべきであり(前掲最高裁平成30年7月19日第一小法廷判決参照)、その判断に際しては、当該手当の名称や算定方法だけでなく、上記アで説示した同条の趣旨を踏まえ、当該労働契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置付け等にも留意して検討しなければならないというべきである。

 

[1]静岡県教職員超勤手当請求事件上告審判決

[2]医療法人康心会事件

[3]日本ケミカル事件

[4]高知県観光事件

[5]テックジャパン事件

2 割増賃金の支払の有効性に関する本件最高裁判決の判断

固定残業代に関する上記判断基準を定立した上で、本件最高裁判決は、国際自動車による本件賃金規則に基づく割増賃金の支払の有効性について、以下のように判断しました(下線部筆者追記)。

  • 前記2(3)ウからキまでのとおり、割増金は、深夜労働、残業及び休日労働の各時間数に応じて支払われることとされる一方で、その金額は、通常の労働時間の賃金である歩合給(1)の算定に当たり対象額Aから控除される数額としても用いられる。対象額Aは、揚高に応じて算出されるものであるところ、この揚高を得るに当たり、タクシー乗務員が時間外労働等を全くしなかった場合には、対象額Aから交通費相当額を控除した額の全部が歩合給(1)となるが、時間外労働等をした場合には、その時間数に応じて割増金が発生し、その一方で、この割増金の額と同じ金額が対象額Aから控除されて、歩合給(1)が減額されることとなる。そして、時間外労働等の時間数が多くなれば、割増金の額が増え、対象額Aから控除される金額が大きくなる結果として歩合給(1)は0円となることもあり、この場合には、対象額Aから交通費相当額を控除した額の全部が割増金となるというのである。本件賃金規則の定める各賃金項目のうち歩合給(1)及び歩合給(2)に係る部分は、出来高払制の賃金、すなわち、揚高に一定の比率を乗ずることなどにより、揚高から一定の経費や使用者の留保分に相当する額を差し引いたものを労働者に分配する賃金であると解されるところ、割増金が時間外労働等に対する対価として支払われるものであるとすれば、割増金の額がそのまま歩合給(1)の減額につながるという上記の仕組みは、当該揚高を得るに当たり生ずる割増賃金をその経費とみた上で、その全額をタクシー乗務員に負担させているに等しいものであって、前記(1)アで説示した労働基準法37条の趣旨に沿うものとはいい難い。また、割増金の額が大きくなり歩合給(1)が0円となる場合には、出来高払制の賃金部分について、割増金のみが支払われることとなるところ、この場合における割増金を時間外労働等に対する対価とみるとすれば、出来高払制の賃金部分につき通常の労働時間の賃金に当たる部分はなく、全てが割増賃金であることとなるが、これは、法定の労働時間を超えた労働に対する割増分として支払われるという労働基準法37条の定める割増賃金の本質から逸脱したものといわざるを得ない。
  • イ 結局、本件賃金規則の定める上記の仕組みは、その実質において、出来高払制の下で元来は歩合給(1)として支払うことが予定されている賃金を、時間外労働等がある場合には、その一部につき名目のみを割増金に置き換えて支払うこととするものというべきである(このことは、歩合給対応部分の割増金のほか、同じく対象額Aから控除される基本給対応部分の割増金についても同様である。)。そうすると、本件賃金規則における割増金は、その一部に時間外労働等に対する対価として支払われるものが含まれているとしても、通常の労働時間の賃金である歩合給(1)として支払われるべき部分を相当程度含んでいるものと解さざるを得ない。そして、割増金として支払われる賃金のうちどの部分が時間外労働等に対する対価に当たるかは明らかでないから、本件賃金規則における賃金の定めにつき、通常の労働時間の賃金に当たる部分と労働基準法37条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することはできないこととなる。
    したがって、被上告人の上告人らに対する割増金の支払により、労働基準法37条の定める割増賃金が支払われたということはできない。
  • ウ そうすると、本件においては、上記のとおり対象額Aから控除された割増金 は、割増賃金に当たらず、通常の労働時間の賃金に当たるものとして、労働基準法37条等に定められた方法により上告人らに支払われるべき割増賃金の額を算定すべきである。

上記最高裁判決は、割増賃金の有効性に関し、本件賃金規則の実質的な内容に踏み込んだ検討を展開した上で、結論として、「割増金として支払われる賃金のうちどの部分が時間外労働等に対する対価に当たるかは明らかでないから、本件賃金規則における賃金の定めにつき、通常の労働時間の賃金に当たる部分と労働基準法37条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することはできない」と判示し、明確区分性を欠くことから、有効な割増賃金の支払ということはできない、と結論づけました。

本件最高裁判決の判断は、国際自動車事件第1事件第二次控訴審判決(差戻審)の判断内容と、真逆の結論を導いたことになります。

国際自動車事件第1事件第二次控訴審判決(差戻審)では、本件賃金規則による明確区分性に関し、以下のように判示し、明確区分性に欠けるところはないと判断されていました(下線部筆者追記)。

使用者が、労働者に対し、時間外労働等の対価として法37条の定める割増賃金を支払ったとすることができるか否かを判断するに当たっては、まず、労働契約における賃金の定めについて、それが通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とに判別することができるかを判断する必要がある(最高裁平成3年(オ)第63号平成6年6月13日第二小法廷判決・裁判集民事172号673頁〈高知県観光事件・労判653号12頁〉、最高裁平成21年(受)第1186号平成24年3月8日第一小法廷判決・裁判集民事240号121頁〈テックジャパン事件・労判1060号5頁参照〉。前提となる事実(2)によれば、本件賃金規則では、乗務員に支給される賃金は、基本給、(乗務しなかった場合の)服務手当、交通費、歩合給及び割増金によって構成され、このうちの割増金は、深夜手当、残業手当及び公出手当(法定外休日労働分及び法定休日労働分)をその内容とし、歩合給は、毎月の揚高を基礎として算出される成果主義的な報酬である歩合給(1)と、賞与の廃止に伴い、これに替わるものとして定められた歩合給(2)があり、これらの計算方法は、本件賃金規則で定める前掲の計算式が示すとおりである。そして、以上の賃金のうちで、基本給、服務手当及び歩合給の部分が、通常の労働時間の賃金に当たる部分となり、割増金を構成する深夜手当、残業手当及び公出手当が、法37条の定める割増賃金に当たる部分(ただし、残業手当の対象となる法内時間外労働の部分と、公出手当の対象となる法定外休日労働の部分は、法37条の定める割増賃金には当たらない。)に該当することになる。

したがって、本件賃金規則においては、通常の労働時間の賃金に当たる部分と法37条の定める割増賃金に当たる部分とが明確に区分されて定められているということができる。

6 本件最高裁判決の実務への影響に対する一考察

1 本件最高裁判決が示した固定残業代の有効性に関する判断基準

本件最高裁判決は、会社側の賃金体系の制度設計について、以下の3つのステップで判断を示しています。

  1. 「使用者が、労働契約に基づき、労働基準法37条等に定められた方法以外の方法により算定される手当を時間外労働等に対する対価として支払うこと自体が直ちに同条に反するものではない」
    →会社側が固定残業代等の制度設計をすること自体は否定しない
  2. 「使用者が労働者に対して労働基準法37条の定める割増賃金を支払ったとすることができるか否かを判断するためには、割増賃金として支払われた金額が、通常の労働時間の賃金に相当する部分の金額を基礎として、労働基準法37条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回らないか否かを検討することになるところ、その前提として、労働契約における賃金の定めにつき、通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要である」
    →会社側が定める賃金体系の制度設計において、通常の労働時間の賃金と、割増賃金とを判別することが必要な要件となる
  3. 「使用者が、労働契約に基づく特定の手当を支払うことにより労働基準法37条の定める割増賃金を支払ったと主張している場合において、上記の判別をすることができるというためには、当該手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされていることを要するところ、当該手当がそのような趣旨で支払われるものとされているか否かは、当該労働契約に係る契約書等の記載内容のほか諸般の事情を考慮して判断すべきであり(前掲最高裁平成30年7月19日第一小法廷判決参照)、その判断に際しては、当該手当の名称や算定方法だけでなく、上記アで説示した同条の趣旨を踏まえ、当該労働契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置付け等にも留意して検討しなければならないというべきである。」
    →通常の賃金と割増賃金とを判別することができるというための判断基準は、「契約書等の記載内容のほか諸般の事情」を考慮する必要がある上、判断にあたっては、「当該手当の名称や算定方法」だけでなく、労働基準法37条の趣旨を踏まえ、「該労働契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置付け等にも留意」する必要がある

本件最高裁判決が示した上記判断基準は、固定残業代による割増賃金の支払の有効性を検討する際に重要な示唆といえます。

これまでも、固定残業代の有効性が争点となった裁判例は多数にのぼり、その有効性に関する判断基準は一定していませんでした。

もっとも、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができるかどうか(いわゆる「明確区分性」)によって、固定残業代の有効性を判断するという見解が示される傾向もありました。

一方、本件最高裁判決も引用する最高裁同30年7月19日第一小法廷判決(日本ケミカル事件)では、固定残業代(同裁判例では「定額残業代」と表記されていますが、同趣旨として記載します)の有効性に関し、「雇用契約においてある手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされているか否かは、雇用契約に係る契約書等の記載内容のほか、具体的事案に応じ、使用者の労働者に対する当該手当や割増賃金に関する説明の内容、労働者の実際の労働時間等の勤務状況などの事情を考慮して判断すべきである。しかし、労働基準法37条や他の労働関係法令が、当該手当の支払によって割増賃金の全部又は一部を支払ったものといえるために、前記3(1)のとおり原審が判示するような事情が認められることを必須のものとしているとは解されない。」と判示し、明確区分性によって判断するというのではなく、固定残業代に関する契約書等の記載内容のほか、使用者の労働者に対する説明内容や実際の勤務状況等を踏まえて判断するという考え方も提示されてきたところです。

本件最高裁判決は、これまでに固定残業代の有効性をめぐる各最高裁判決を引用しながら、明確区分性に言及しつつ、有効性の判断にあたっては契約書等の記載内容のほか諸般の事情を考慮する必要があることを示したという点で、今後の固定残業代の有効性を検討する一つの指標を示しているといえます。

2 本件最高裁判決が与える固定残業代に関する実務上の留意点

一方、前記のとおり、本件最高裁判決の結論は、その前審である国際自動車事件第1事件第二次控訴審判決(差戻審)の判断内容と、真逆の結論を導いたことになります。

もとより、固定残業代の有効性に関する裁判所の判断は一定しておらず、予測可能性に欠ける傾向にはありましたが、今回の本件最高裁判決の判断によって、一層その印象を強くなったように思われます。

また、本件最高裁判決では、明確区分性の判断要素として、日本ケミカル事件最高裁判決を引用しつつ、「当該労働契約に係る契約書等の記載内容のほか諸般の事情を考慮して判断すべきであり(前掲最高裁平成30年7月19日第一小法廷判決参照)、その判断に際しては、当該手当の名称や算定方法だけでなく、上記アで説示した同条の趣旨を踏まえ、当該労働契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置付け等にも留意して検討しなければならないというべきである。」と判示しています。

しかしながら、上記判断基準を示した後に展開される本件賃金規則に基づく割増賃金の支払の有効性に関する判断内容をみても、本件賃金規則の実質的な判断を記載するのみで、契約書等の記載内容や、当該手当の名称や算定方法等については言及されていません。

また、日本ケミカル事件最高裁判決では、固定残業代の有効性に関し、「使用者の労働者に対する当該手当や割増賃金に関する説明の内容、労働者の実際の労働時間等の勤務状況などの事情を考慮して判断すべき」という考慮要素も示されていましたが、本件最高裁判決でも同様の考慮要素が維持されているかどうかは明確ではありません。

本件最高裁判決では、明確区分性の判断要素について示された点で、今後の固定残業代の制度設計を検討する上でも留意する必要がありますが、固定残業代の有効性に関する予測可能性という点では、今後も課題が残り続けるといえます。

3 本件最高裁判決を踏まえた固定残業代及び賃金体系に与える影響

冒頭でも述べましたが、本件最高裁判決が、本件賃金規則による割増金の支払は、「労働基準法37条の定める割増賃金が支払われたということはできない」と判示したことは、同種のタクシー会社や運送会社に相当の影響を与えることは避けられません。国際自動車が設定する本件賃金規則と類似の制度を設計している企業にとって、今後の賃金体系の見直しも検討することが求められます。

また、本件最高裁判決の判断内容は、本件賃金規則類似の制度設計の適否だけでなく、いわゆる「固定残業代」(一定の金額により残業代、具体的には時間外労働割増賃金、休日労働割増賃金、深夜労働割増賃金を支払うこと)の解釈についても影響を及ぼしうるものです。

このように、本件最高裁判決は、これまでに本件賃金規則類似の制度を設計し、歩合給の中に残業代等を含めて運用していた企業や、固定残業代を設定している企業へ与える影響が大きいことが予想されます。今後の裁判実務の流れを予想するとともに、賃金体系の制度設計の見直しを検討するにあたり、本件最高裁判決の要点を把握しておくことは極めて重要といえます。

働き方改革関連法の施行が開始し、大企業は2019年4月1日から、中小企業は2020年4月1日から時間外労働の上限規制等が適用されます。

本件最高裁判決が示した固定残業代の有効性に関する検討は、働き方改革関連法施行下における各企業の人事労務設計の見直しと並行して進めるべき重要な課題といえます。

7 出典

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