重要判例解説—長澤運輸事件

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INDEX


はじめに

  1. 事案の概要
  2. 問題の所在及び争点
  3. 当事者の主張及び本判決の概要
  4. 本判決の内容
  5. 本判決の評価
  6. 本判決を踏まえた今後の対策

 はじめに

 定年退職後、嘱託社員(有期契約社員)として再雇用された社員らが、職務の内容は定年退職前の正社員時代と同一であるにもかかわらず、正社員(無期契約社員)と比べて3割程度低い賃金とされたことについて、労働契約法20条に違反し無効である旨主張していた事件について、平成28年5月13日、東京地方裁判所より、当該嘱託社員(原告)の主張を全面的に認め、会社(被告)に対して正社員に適用される賃金規程に基づいた差額合計約420万円の支払を命じる旨の判決が下されました(以下「本判決」といいます。)。

 本判決については、労働契約法20条の適用を広く認め、労働者にとって有利な判決として肯定的に評価する意見も見られる一方、裁判において被告が主張したとおり、法律により義務づけられた高齢者の雇用安定措置として再雇用したにもかかわらず、賃金まで正社員と同一水準を確保しなければならないというのでは現代における労働環境の実務にそぐわない、行き過ぎた判決であるとの批判も見受けられます。

 地裁レベルの判決であり、現在控訴審に継続していることから、高裁、最高裁において判断が覆る可能性もありますが、マスコミでも取り上げられた注目度の高い裁判例であることから、今後、定年退職した社員の再雇用を検討している企業にとって、必ず配慮しなければならない重要な裁判例といえます。

 1. 事案の概要

 本件は、セメント等の輸送会社を営む被告 長澤運輸株式会社(以下「被告」という。)を60歳で定年退職した後に、被告との間で1年間の有期労働契約(以下「本件有期労働契約」という。)を締結して嘱託社員として再雇用された原告ら3名が、被告に対して原告ら(有期労働契約社員)と無期労働契約の正社員との間の賃金格差(平均して、正社員より21%減)(以下「本件相違」という。)は不合理であるとして、本件有期労働契約による賃金の定めが労働契約法20条に違反し無効であり、原告らには正社員に対する就業規則等が適用されることになるとして、被告に対して当該正社員に対する就業規則等により支給されるべきである賃金と、嘱託社員待遇で実際に支給された賃金との差額及びこれに対する遅延損害金の支払を求めた事案です。

 2.問題の所在及び争点

 労働契約法20条は、「有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下この条において「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲 その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。」と規定しています。

 整理すると、労働契約法20条は、同一の使用者に雇用されている有期契約労働者と無期契約労働者について、「期間の定めがあること」によって両者の労働条件に相違がある場合、(i)職務の内容、(ii)当該職務の内容及び配置の変更の範囲 並びに(iii)その他の事情を考慮して、その相違が「不合理」なものであることを禁止した規定といえます。

 もっとも、「期間の定めがあることにより」とは、有期か無期かという「期間の定め」に関連した相違でありさえすれば足りるのか、それとも有期だから賃金が低く抑えられているといった、「期間の定め」を理由とした相違でなければならないのか、条文の文言からは判然としません。

 また、条文上、「不合理」性の判断基準について、いくつか考慮要素は掲げられていますが、具体的な判断基準は明確ではありません。

 そのため、本件においても、かかる労働契約法20条の解釈を巡って当事者間で対立する主張がなされています。

以上を踏まえ、本件における争点を整理すると、概要以下のとおりです。

① 本件相違について労働契約20条が適用されるか
 (「期間の定めがあることにより」の解釈)

② 労働契約法20条における「不合理」性の判断基準

③ 本件相違は「不合理」なものとして労働契約法20条に違反するか

以下、各争点に関する原告・被告の主張及び本判決の概要を整理するとともに、判旨の内容について検討していきます。

 3.当事者の主張及び本判決の概要

本件における争点に関する原告・被告の主張及び本判決の概要を整理すると、概要以下のとおりです。

争点

原告の主張

被告の主張

本判決の概要

労働契約法20条の適用の有無

有期契約労働者である原告らと、無期契約労働者である正社員との間に賃金の相違があることから、有期か無期かという「期間の定め」の有無によって労働条件が異なるといえる

▶︎労契法20条の適用あり

嘱託社員と正社員の間の労働条件の相違は、定年後の再雇用を理由とするものであって、「期間の定めがあること」を理由とするものではない

▶︎労契法20条の適用なし

「期間の定めがあることにより」との文言は、期間の定めがあることに関連して、の意味

▶︎労契法20条の適用あり

「不合理」性の判断基準

(i)職務の内容、(ii)当該職務の内容及び配置の変更の範囲、(iii)その他の事情を考慮

・労働契約法20条は、有期契約労働者の労働条件が、無期契約労働者の労働条件に比べて不公正に低いものであってはならないとする趣旨
・賃金体系全体として不合理性を判断すべき。
・「その他の事情」については幅広い事情を考慮すべき

・(i)職務の内容、(ii)当該職務の内容及び配置の変更の範囲、(iii)その他の事情を考慮し、とくに(i)(ii)が重要な考慮要素
(i)及び(ii)が同一である場合、賃金について有期・無期契約労働者間で相違を設けることは、特段の事情がない限り、不合理

労働契約法20条違反の有無

・嘱託社員と正社員とで、(i)及び(ii)は全く異ならない
・本件においては、賃金の相違を正当化する(iii)その他の事情もない

▶︎労契法20条違反

・定年前と同一の条件で再雇用しなければならない法的義務なし
・他の一般的な企業より減額の割合が低い
・原告らの定年前の年収は同業他社の水準より1割程度高い
・組合との労使協定に基づき賃金水準の改善を行ってきた
・原告らは被告の提示した労働条件に同意

▶︎労契法20条に違反しない

・原告らの(i)及び(ii)は正社員と同一
定年後再雇用者の賃金を定年前から引き下げること自体の合理性は認められるものの、企業一般において広く行われているとまではいえず、差別を正当化する「特段の事情」は認められない

▶︎労契法20条違

 

 4.本判決の内容

ICOそのものに対する規制ではありませんが、ICOに際して出資者に対する説明に虚偽があった場合には、民法上の詐欺取消(民法96条)や、信義則上の説明義務違反等が問題となる可能性があります。

また、出資者が個人等の消費者である場合、重要事項の不実告知等による取消の対象となる可能性があります(消費者契約法4条1項1号等)。

当事者の主張及び本判決の概要のとおり、本判決は、被告の主張をほぼ全面的に排斥し、原告の主張を全面的に認めています。

争点①〜③に関する本判決の判旨を要約すると、概要以下のとおりです。

1. 争点①:本件相違について労働契約法20条が適用されるか

 労働契約法20条は、有期契約労働者と無期契約労働者との間の労働条件の相違が不合理なものであることを禁止する趣旨の規定であると解されるところ、同条の「期間の定めがあることにより」という文言は、当該有期契約労働者と無期契約労働者との間の労働条件の相違が、期間の定めの有無に関連して生じたものであることを要するという趣旨であると解するのが相当である。

 本件において、有期契約労働者である嘱託社員の労働条件は、再雇用者採用条件によるものとして運用されており、無期契約労働者である正社員の労働条件に関しては、正社員就業規則及び賃金規程が一律に適用されているのであって、有期契約労働者である嘱託社員と無期契約労働者である正社員との間には、賃金の定めについて、その地位の区別に基づく定型的な労働条件の相違があることが認められるのであるから、当該労働条件の相違(本件相違)が期間の定めの有無に関連して生じたものであることは明らかというべきである

 したがって、本件相違は、「期間の定めがあることにより」生じたものといえ、労働契約法20条が適用される

2. 争点②:労働契約法20条における「不合理」性の判断基準

 「労働契約法20条は、有期契約労働者と無期契約労働者との間の労働条件の相違が不合理なものと認められるか否かの考慮要素として、①職務の内容、②当該職務の内容及び配置の変更の範囲のほか、③その他の事情を掲げており、その他の事情として考慮すべき事情について特段の制限を設けていないから、上記労働条件の相違が不合理であるか否かについては、一切の事情を総合的に考慮して判断すべきものと解される。

 そして、同条が考慮要素として上記①及び②を明示していることに照らせば、同条がこれらを特に重要な考慮要素として位置づけていることもまた明らかである。

 また、短時間労働者であることを理由として賃金の決定その他の待遇について差別的取扱いをしてはならない旨を定めた「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」9条に鑑みると、有期契約労働者の職務の内容(上記①)並びに当該職務の内容及び配置の変更の範囲(上記②)が無期契約労働者と同一であるにもかかわらず、労働者にとって重要な労働条件である賃金の額について、有期契約労働者と無期契約労働者との間に相違を設けることは、その相違の程度に関わらず、これを正当と解すべき特段の事情がない限り、「不合理」(労働契約法20条)との評価を免れない。 

3. 争点③:本件相違は「不合理」なものとして労働契約法20条に違反するか

 以下、上記「特段の事情」の有無について検討する。

(ア)定年退職後、再雇用した点について

 企業において、定年後継続雇用者の賃金を定年前から引き下げることそれ自体には合理性が認められるものの、我が国の企業一般において、定年退職後の継続雇用の際、職務の内容(上記①)並びに当該職務の内容及び配置の変更の範囲(上記②)が全く変わらないまま賃金だけを引き下げることが社会通念上も相当なものとして広く受け入れられているといった事実は認められない

 また、被告としては、定年退職者を再雇用して正社員と同じ業務に従事させる方が、新規に正社員を雇用するよりも賃金コストを抑えることができるということになるから、被告における定年後再雇用制度は、賃金コスト圧縮の手段としての側面を有していると評価されてもやむを得ないものであるところ、被告においてその財務状況ないし経営状況上合理的と認められるような賃金コスト圧縮の必要性があった訳でもない状況の下で、しかも、定年後再雇用者を定年前と全く同じ立場で同じ業務に従事させつつ、その賃金水準を新規採用の正社員よりも低く設定することにより、定年後再雇用制度を賃金コスト圧縮の手段として用いることまでもが正当であると解することはできないものといわざるを得ない。

 したがって、本件有期労働契約が、定年退職者との間で、高年齢者雇用安定法に基づく高年齢者雇用安定措置として締結されたものであったとの事実をもって、直ちに上記「特段の事情」があると認めることはできない

 (イ)労使協議を行った点について

 被告が原告ら所属の組合との団体交渉の過程において、本件有期労働契約の労働条件を改善したことは、労使の合意によるものではなく、被告が団体交渉において本件組合の主張・意見を聴いた後に独自に決定して通知したものである。

 また、被告は、本件組合の求める資産や経営資料の提示にも一切応じておらず、団体交渉でのやり取りを見ても実質的かつ具体的な協議が行われたとは認められないし、被告が協定締結に向けた協議を提案する等して合意形成に向けた交渉を行っていたとも認められない。

 したがって、被告と本件組合との間の労使協議の経緯をもって上記「特段の事情」があると認めることはできない。

(ウ)原告らが嘱託社員として個別同意した点について

 原告らは、被告に対して、本件有期労働契約締結の前後に、組合を通じて雇用条件等には同意できないが、雇用契約書を提出しなければ就労できなくなるのでやむを得ず提出する旨を明らかにしていたのであるから、原告らが労働条件を理解した上で雇用契約書に署名押印したことをもって、上記「特段の事情」があると認めることはできない。

4. 小括

 したがって、本件相違は、これを正当化すべき「特段の事情」は認められず、不合理な区別として、労働契約法20条に違反し無効となり、原告らには正社員就業規則が適用される。

 5.本判決の評価

 本判決は、日本の企業一般において、「定年退職後の継続雇用の際、職務の内容並びに当該職務の内容及び配置の変更の範囲が全く変わらないまま賃金だけを引き下げることが社会通念上も相当なものとして広く受け入れられているといった事実は認められない。」と判示しています。

 しかし、独立行政法人労働政策研究・研修機構が平成28年5月31日に公表した「高年齢者の雇用に関する調査(企業調査)」によれば、フルタイム勤務の継続雇用者の60歳直前の水準を100として、61歳時点の賃金水準を比較した場合、平均して73.5(—26.5%)となっており、被告の主張どおり、日本の企業の多くにおいて60歳を境に賃金水準は相当程度減額されていることが伺われます。

 また、同調査書によれば、今後の高年齢者の賃金に関する企業の考え方として、以下のデータが示されています。

【企業における今後の高年齢者の賃金についての考え

出典:平成28年5月31日独立行政法人労働政策研究・研修機構「高年齢者の雇用に関する調査(企業調査)」図表5−20(40頁)

 このように、「定年後でも仕事が同じなら原則、賃金は下げるべきではない」という、本判決と同旨の意見が34.4%と全体の3分の1程度ある一方、「会社は雇用機会確保のために再雇用するのだから、賃金が低下しても構わない」との意見が28.2%、「賃金の原資が限られており、高年齢者の賃金が高いままだと現役世代の賃金が下がるので、高年齢者の賃金を下げても構わない」との意見が33.8%と、それぞれ3分の1程度寄せられており、被告の主張と同様の方向性での回答が合計で6割強(62%)寄せられていると解釈することも可能と思われます。

 したがって、労働者の権利保護の観点からは、本判決は労働契約法20条の適用を広く認め、かつ、不合理性の判断基準を労働者寄りに判断したものとして肯定的に評価することも可能ではありますが、一方で、上記調査報告書に照らせば、判旨の認定には、再雇用後の賃金水準に関する実態を正しく反映していないのではないか、との疑問も残ります。 

 6.本判決を踏まえた今後の対策

 前述のとおり、本判決の判示には疑問の余地もあり、また、地裁レベルの判決であって、現在控訴審に継続していることから、高裁、最高裁において判断が覆る可能性もありますが、マスコミでも取り上げられた注目度の高い裁判例であることから、今後、定年退職した社員の再雇用を検討している企業にとって、本判決を踏まえた上で具体的な対応策を検討する必要があります。

 本判決は、「職務の内容(上記①)並びに当該職務の内容及び配置の変更の範囲(上記②)が同一である場合には、特段の事情がない限り、有期契約労働者と無期契約労働者とで賃金に相違があることは不合理なものとして無効となる」と判示していることから、たとえば、有期契約労働者と無期契約労働者とで職務の内容(上記①)や当該職務の内容及び配置の変更の(上記②)を異なるものとすれば、両者で賃金の定めを異なるものとしても、本判決の射程は及ばないものと思われます。

 また、仮に職務の内容(上記①)・当該職務の内容及び配置の変更の(上記②)が同一であっても、本判決も、会社の財務状況ないし経営状況上合理的と認められるような賃金コスト圧縮の必要性があったのであれば、相違を正当化する特段の事情を肯定する余地を認めているものと思われます

 したがって、本判決を踏まえ、今後、定年退職した社員の再雇用を検討する際には、再雇用者と正社員との職務内容等を変更した上で再雇用社の賃金を引き下げる、又は再雇用者の賃金水準を引き下げざるを得ない会社の財務状況・経営状況を立証するための資料を整えた上で減額を行う等、一定の配慮を行うことが望ましいといえます。

 
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