重要判例解説「滋賀県社会福祉協議会事件」最高裁判決

重要判例解説「滋賀県社会福祉協議会事件」最高裁判決（令和6年4月26日　最高裁判所第2小法廷判決）
職種限定合意がある場合に他の職種等への配置転換命令が権利濫用に該当しないと判断した二審判決を破棄した事例

Ⅰ はじめに　本稿の趣旨

令和6年4月26日、最高裁判所第2小法廷において、労働者と使用者との間に当該労働者の職種等を特定のものに限定する旨の合意がある場合において、使用者が当該労働者に対してした異なる職種等への配置転換命令が権利の濫用に該当するかどうかが争われた裁判の判決が下されました（令和6年4月26日　最高裁判所第2小法廷判決）。

配置転換命令に関しては、リーディングケースとして東亜ペイント事件（最高裁昭和61年7月14日第二小法廷判決）があるところ、本件最高裁が職種限定合意がある場合における配置転換命令の可否に関し、どのような判断を示すかが注目されていました。

最高裁は、職種限定合意がある場合に他の職種等への配置転換命令が権利濫用に該当しないと判断した二審判決を破棄し、大阪高等裁判所に差し戻すという判断を下しました。

本稿では、配置転換命令権の概要を説明した上で、本件の最高裁がどのような判断基準を示したのかを解説します。その上で、本件最高裁判決を踏まえた今後の実務における配置転換の運用上の留意点について紹介します。

なお、本稿の内容は、あくまでも筆者の一考察に過ぎないことにご留意ください。

Ⅱ 配置転換命令権の概要

１　配置転換命令権とは

配置転換とは、労働者の配置の変更であって、職務内容または勤務場所が相当の長期間に亘って変更されるものをいいます。

このうち同一勤務地（事業所）内の職務内容の変更が「配置転換」、勤務地の変更が「転勤」と一般的に称されています。

日本の企業では配置転換が活発に行われる傾向にあります。特に、ホワイトカラーの場合、勤務地・職務内容を特定されずに採用されることが通常であり、ローテーション人事により種々の職務を経験しつつ昇進していくという慣行もみられました。

もっとも、配置転換命令も無制限に認められるものではなく、その有効性に関しては、①配転命令権の存否と、②配転命令権の存在が肯定されてもその行使が濫用と評価されないか、という2段階で判断されます。

①配転命令権の存否は、勤務場所や職種について個別契約においてこれを限定・特定する明示・黙示の合意が認められれば、就業規則の一般的配転条項によってその変更を命ずることはできないと解されます（労働契約法7条但し書き参照）。

２　東亜ペイント事件最高裁判決の示した判断基準

配置転換命令権の有効性に関しては、前掲・東亜ペイント事件がリーディングケースとされています。

東亜ペイント事件は、配転命令権が存在することを前提とした上で、「当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であつても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもつてなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではないというべきである」と判示し、配置転換命令権があった場合でも、①業務上の必要性がない場合、②不当な動機・目的がある場合、③労働者の不利益が大きい場合等には権利濫用として無効となるという判断基準を定立しています。

このように、東亜ペイント事件は、配転命令権が存在することを前提とした上で、配転命令権の行使が権利の濫用に該当する場合について判断しました。

一方、本件では、職種限定合意が認められることから、そもそも配転命令権自体が認められるのか、という配転命令権の行使の濫用の前段階にあたる要件をみたすかどうかが争点となった点で注目されました。

以上を踏まえ、本件の概要及び本件最高裁の判断内容を整理します。

なお、以下では、特に断りがなければ、本件の上告人（第一審原告）（職員）を単に「原告」、被上告人（第一審被告）（社会福祉法人）を単に「被告」と表記します。

Ⅲ 本件の概要

１　事案の概要

本件は、被告に雇用されていた原告が、被告から、職種及び業務内容の変更を伴う配置転換命令を受けたため、同命令は原告と被告との間でされた被告の職種等を限定する旨の合意に反するなどとして、被告に対し、債務不履行又は不法行為に基づく損害賠償請求等をする事案というものです。

本件の主な争点は、職種限定合意がある場合における本件配転命令の有効性です。

２　事実関係等の概要

（１）被告の概要

被告は、社会福祉法に基づき滋賀県に設置された社会福祉法人です。

公の施設である滋賀県立長寿社会福祉センターの一部である滋賀県福祉用具センター（以下、「福祉用具センター」といいます。）においては、福祉用具について、その展示及び普及、利用者からの相談に基づく改造及び製作並びに技術の開発等の業務を行うものとされており、福祉用具センターが開設されてから平成15年3月までは財団法人が、同年4月以降は上記財団法人の権利義務を承継した被告が、指定管理者等として上記業務を行っていました。

（２）原告の概要

原告は、平成13年3月、上記財団法人に、福祉用具センターにおける上記の改造及び製作並びに技術の開発（以下、併せて「本件業務」といいます。）に係る技術職として雇用されて以降、上記技術職として勤務していました。

（３）配転命令の行使

被告は、原告に対し、その同意を得ることなく、平成31年4月1日付けでの総務課施設管理担当への配置転換を命じました（以下「本件配転命令」といいます。）。

３　本件の争点

本件の主な争点は、本件配転命令が違法かどうかという点でした。

前期のとおり、本件配転命令の適法性に関しては、①配転命令権の存否と、②配転命令権の存在が肯定されてもその行使が濫用と評価されないか、という2段階で判断されることになります。

４　職種限定合意の認定

但し、本件において注意しなければならないことは、原告と被告との間には、原告の職種を技術者に限るとの書面による合意はなかったという点です。

したがって、原告と被告の間では、明示の職種限定合意は認められず、黙示の職種限定合意があるかどうかが第一審では争われていました。

この点、第一審は、以下の諸事情を考慮し、原告と被告の間では、被告が原告を福祉用具の改造・製作、技術開発を行わせる技術者として就労させるという黙示の職種限定合意があると認定しました。

① 原告が技術系の資格を数多く有していることや、中でも溶接ができることを見込まれて勧誘を受け、機械技術者の募集に応じて採用された
② 原告が福祉用具の改造・製作、技術開発を行う技術者としての勤務を18年間にわたって続けていた
③ 本件福祉用具センターの指定管理者たる被告が、福祉用具の改造・製作業務を外部委託化することは本来想定されておらず、かつ、18年間の間、原告が本件福祉用具センターにおいて溶接のできる唯一の技術者であった

５　本件の争点に関する判断経過

このように、黙示の職種限定合意があるという前提で、本件配転命令が違法かどうかという争点に関し、第一審（地裁）、第二審（原審）、第三審（最高裁）の判断経過は以下のとおりです。

裁判所	事件番号	判決日	判断内容
第一審 (京都地方裁判所)	令和元年（ワ）第3532号	令和4年4月27日	本件配転命令は違法ではないと判断する。
第二審 (大阪高等裁判所)	令和4年（ネ）第1373号	令和4年11月24日	原告および被告双方の控訴を棄却。
第三審 (最高裁判所)	令和5年（受）第604号	令和6年4月26日	原審の判断に違法があるとし、110万円の損害賠償請求に関する部分を破棄し、大阪高等裁判所に差し戻し。

６　第一審（地裁）の判断内容

第一審（地裁）は、本件の争点に関し、以下のように判断しました。

（１）業務上の必要性について

被告は、平成30年頃には、本件福祉用具センターにおける福祉用具の改造・製作をやめることも視野に入れ始めており、本件配転命令の頃には、改造・製作をやめることに決めていたものと認めるのが相当である。

そして、上記認定事実（ウ）及び上記（1）イにおける判示のとおり、福祉用具のセミオーダー化により、既存の福祉用具を改造する需要が年間数件までに激減していることからすれば、その程度の改造需要のために、月収約35万円の原告を専属として配置することに経営上の合理性はないとの判断に至るのもやむを得ないということができるから、被告において福祉用具の改造・製作をやめたことをもって不当ということはできない。

また、上記認定事実（キ）のとおり、本件配転命令当時、本件福祉用具センターにおいては、総務担当者が病気により急遽退職し、総務課が欠員状態となったことから、総務担当者を補填する必要があった。そうすると、上記（2）における判示のとおり、原告と被告との間に黙示の職種限定合意は認められるものの、福祉用具の改造・製作をやめたことに伴って原告を解雇するという事態を回避するためには、原告を総務課の施設管理担当に配転することにも、業務上の必要性があるというべきであって、それが甘受すべき程度を超える不利益を原告にもたらすものでなければ、権利濫用ということまではできないものと考える。

（２）甘受できない不利益について

原告が配転された総務課の施設管理担当の業務内容及び原告において習熟するのに最も苦労した内容が、上記認定事実（ク）のとおりであることからすれば、施設管理担当の業務内容は、特別な技能や経験を必要とするものとは認められず、負荷も大きくないものということができるから、本件配転命令が甘受すべき程度を超える不利益を原告にもたらすとまでは認められない。

（３）不当目的の有無について

本件配転命令に、原告が主張するような不当な動機や目的があると認めるに足りる証拠はない。

（４）結論

第一審は、以上の認定を踏まえ、本件配転命令をもって権利の濫用ということはできず、本件配転命令が違法・無効ということもできないと判断しました。

７　第二審（原審）の判断内容

第一審に対し、原告が控訴して争ったところ、第二審（原審）は、本件の争点に関し、以下のように判断しました。

本件配転命令は、1審被告における福祉用具改造・製作業務が廃止されることにより、技術職として職種を限定して採用された1審原告につき、解雇もあり得る状況のもと、これを回避するためにされたものであるといえるし、その当時、本件事業場の総務課が欠員状態となっていたことや1審原告がそれまでも見学者対応等の業務を行っていたこと（乙7）からすれば、配転先が総務課であることについても合理的理由があるといえ、これによれば、本件配転命令に不当目的があるともいい難い。1審原告にとって、一貫して技術職として就労してきたことから事務職に従事することが心理的負荷となっていることなど、1審原告が主張する諸事情を考慮しても、本件配転命令が違法無効であるとはいえない。この点についての1審原告の主張は採用できない。

第二審は、上記のとおり判示し、本件配転命令は違法無効ではないと判断しました。

８　第三審（最高裁）の判断内容

第二審（原審）に対し、原告が上告して争ったところ、第三審は、本件の争点に関し、以下の理由から、第二審（原審）の判断は是認できないと判示しました。

労働者と使用者との間に当該労働者の職種や業務内容を特定のものに限定する旨の合意がある場合には、使用者は、当該労働者に対し、その個別的同意なしに当該合意に反する配置転換を命ずる権限を有しないと解される。

上記事実関係等によれば、上告人と被上告人との間には、上告人の職種及び業務内容を本件業務に係る技術職に限定する旨の本件合意があったというのであるから、被上告人は、上告人に対し、その同意を得ることなく総務課施設管理担当への配置転換を命ずる権限をそもそも有していなかったものというほかない。

そうすると、被上告人が上告人に対してその同意を得ることなくした本件配転命令につき、被上告人が本件配転命令をする権限を有していたことを前提として、その濫用に当たらないとした原審の判断には、判決に影響を及ぼすことが明らかな法令の違反がある。

本件最高裁は、第一審、第二審（原審）と異なり、職種限定合意が認められる以上、他職種への異動を命じる本件配転命令権自体が存在しないものとして、権利の濫用に該当するかどうかを検討する前提要件自体を欠くと判断しました。