2022年4月施行「パワハラ防止法」対応の実務

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相談事例

2022年4月1日からパワハラ防止法が中小企業にも施行されるということを聞きました。

パワハラ防止法では、雇用管理上の措置を講じなければならないと聞いていますが、具体的にどのような対応をする必要があるのでしょうか。

回答

1. パワハラ防止法は中小企業では2022年4月1日から施行されます。
2. パワハラ防止法が求める雇用管理上の措置に対応するためには、①就業規則等の服務規律に関する文書の整備、②社内研修、③相談窓口の設置等が求められます。

解説

パワハラ防止法の施行状況

近年、パワーハラスメントは増加傾向にあるとともに、コンプライアンスリスクも深刻化しています。

パワーハラスメントのコンプライアンスリスクを踏まえ、2019年5月29日、職場におけるパワハラ防止措置を企業に義務付ける「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律」が成立しました。

上記法律の成立に伴い、改正された「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（略称「労働施策総合推進法」）（以下では特に断りが無ければ単に「法」といいます。）において、パワハラが法規制の対象となることが明確化されました。

同法は、大企業で2020年6月1日から、中小企業は2022年4月1日から施行されます。

パワハラ防止法における中小企業の定義

パワハラ防止法では、大企業と中小企業では施行時期が異なるため、自社が大企業に該当するのか、または中小企業に該当するのかを確認しておく必要があります。

パワハラ防止法にいう中小企業とは、以下のように分類されます。

パワハラの定義・事業主の義務等に関する簡潔な解説と関連記事

「パワハラ防止法」の制定に伴い、令和2年1月15日、「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（厚生労働省告示第5号）」（以下「パワハラ指針」といいます）が公表されました。

パワハラ指針では、職場におけるパワーハラスメントは、以下のように定義されています。

職場において行われる

　①　優越的な関係を背景とした言動であって、

　②　業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、

　③　労働者の就業環境が害されるものであり、

①から③までの要素を全て満たすもの

中小企業がパワハラ対策に取り組むメリット

労務問題を放置していれば労働者のメンタルヘルスも悪化し、勤務意欲の低下、職場環境の悪化、離職率の上昇という負のスパイラルに陥るリスクがあります。

さらに、深刻なパワハラ事案が発生した場合、被害者に多大な精神的・肉体的苦痛が及ぶだけでなく、加害者には事業主からの懲戒処分のほか、刑事処分を受けるケースもあります。さらに、事業主の信用リスク等にも発展する可能性があります。パワハラが蔓延している職場という風評が立つと、人材採用にも支障をきたし、慢性的な人手不足にも悩まされるおそれがあります。特に、大企業に比べて人材採用が難しい傾向にある中小企業にとっては、パワハラ事案が発生することによる離職率の上昇や人材採用への支障が生じることは、事業の存続にも影響しかねません。

中小企業がパワハラ対策に取り組むことは、離職率の低下だけでなく、対外的にも積極的に公表することで、魅力的な職場環境を提示し、人材採用を改善することにもつながるメリットがあります。

中小企業に多いパワハラ対策の誤解

このように、人手不足が大きな経営上の課題になりやすい中小企業こそ、パワハラ対策に取り組むべきメリットがあるといえますが、一方でパワハラ対策への誤解があるために取り組みに二の足を踏んでいる中小企業も少なくないという印象があります。

以下では、中小企業からよく寄せられるパワハラ対策への誤解を紹介します。

被害を訴える側の主観でパワハラかどうかが決まるという誤解

まず、よくある誤解として、パワハラかどうかは、被害を受けたと訴える者の感じ方で決まってしまうため、被害を訴えられた時点でパワハラになってしまう、というものです。

言い換えれば、パワハラかどうかは被害者の主観で決まる、という誤解になります。このような誤解があるために、本来部下の指導育成をしなければならない上司（管理職）が、部下から注意指導が不快だったと捉えられてしまうとパワハラ被害を訴えられてしまうのではないかと考え、注意指導ができなくなってしまったという相談を寄せられることがあります。

ですが、パワハラかどうか被害者の主観で決まるということはありません。

客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しないとされています。ミスを犯した部下に注意や指導をすること自体は、職務の円滑な遂行上許容されます。

部下の指導育成をしなければならない上司が、部下からパワハラ被害を訴えられるのではないかということを懸念し、部下に対して適切な注意指導をしないことは、上司として求められる役割を果たしていないことにもなりかねません。

適法な注意・指導と違法なパワーハラスメントの判断基準・目安がわからない

このように、上司としては部下に対し、適切な注意指導をすることがもとめられますが、一方で行き過ぎた注意指導となると、前記パワハラの定義②「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」に該当し、違法なパワハラにあたるおそれがあります。

この点は、どこまでが適切な注意・指導として適法であり、どこからが違法なパワハラにあたるのかということが問題となります。

パワハラ指針では、「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは、社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、またはその態様が相当でないものを指します。
たとえば、以下のものなどが含まれます。

この判断にあたっては、様々な要素（当該言動の目的、当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況、行為者との関係性等）を総合的に考慮することが適当とされています。

また、その際には、個別の事案における労働者の行動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となることについてもご留意ください。

なお、詳しく知りたい方は、こちらの動画もご参照ください。

弁護士が解説　どこまでが注意・指導？ パワハラの定義と境界線

逆ハラスメント（部下は上司に対して何を言っても許されるという誤解）

上司が部下からハラスメントと訴えられることをおそれて適切な注意指導ができないという問題だけでなく、部下は上司に対して何を言っても許されるという誤解もあります。

実際には、部下であっても発言内容によっては上司に対するパワハラに該当します。

パワハラを受ける労働者が行為者に対して抵抗または拒絶することができない蓋然性が高い関係に基づいて行われる言動は、「優越的な関係を背景とした」言動にあたります。

部下による行為であっても、当該行為を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるものや、部下からの集団による行為で、これに抵抗または拒絶することが困難であるものは、「優越的な関係を背景とした」言動にあたり、パワハラとなります。

例えば、部下が複数名で上司の業務命令を無視したり、上司を大声で恫喝したりする場合には、部下から上司に対するパワハラに該当するといえます。

中小企業のパワハラ対策のポイント

事業主が雇用管理上講ずべき措置の内容

中小企業がパワハラ対策を検討する際には、パワハラ指針を参照していくとイメージしやすいでしょう。

パワハラ指針では、パワハラ防止のために事業主が講ずべき措置の具体的内容を提示しています。以下では、パワハラ指針に示されている事業主が講ずべき措置を紹介します。

（１）事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

事業主は、職場におけるパワーハラスメントに関する方針の明確化、労働者に対するその方針の周知・啓発として、次の措置を講じなければなりません。

職場におけるパワハラの内容および職場におけるパワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること

具体例

• ① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を規定し、当該規定と併せて、職場におけるパワーハラスメントの内容及びその発生の原因や背景を労働者に周知・啓発すること。
• ② 社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に職場におけるパワーハラスメントの内容及びその発生の原因や背景並びに職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を記載し、配布等すること。
• ③ 職場におけるパワーハラスメントの内容及びその発生の原因や背景並びに職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を労働者に対して周知・啓発するための研修、講習等を実施すること。

職場におけるパワハラに係る言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針および対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること

具体例

• ① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、職場におけるパワーハラスメントに係る言動を行った者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知・啓発すること。
• ② 職場におけるパワーハラスメントに係る言動を行った者は、現行の就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において定められている懲戒規定の適用の対象となる旨を明確化し、これを労働者に周知・啓発すること。

（２）相談（苦情を含む。以下同じ。）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

事業主は、労働者からの相談に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応するために必要な体制の整備として、次の措置を講じなければなりません。

A 相談への対応のための窓口（以下「相談窓口」という。）をあらかじめ定め、労働者に周知すること

具体例

• ① 相談に対応する担当者をあらかじめ定めること。
• ② 相談に対応するための制度を設けること。
• ③ 外部の機関に相談への対応を委託すること。

B Aの相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること

具体例

• ① 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相談窓口の担当者と人事部門とが連携を図ることができる仕組みとすること。
• ② 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づき対応すること。
• ③ 相談窓口の担当者に対し、相談を受けた場合の対応についての研修を行うこと。

（３）職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

A 事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること

具体例

• ① 相談窓口の担当者、人事部門又は専門の委員会等が、相談者及び行為者の双方から事実関係を確認すること。その際、相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも適切に配慮すること。また、相談者と行為者との間で事実関係に関する主張に不一致があり、事実の確認が十分にできないと認められる場合には、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずること。
• ② 事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたが、確認が困難な場合などにおいて、法第30条の6に基づく調停の申請を行うことその他中立な第三者機関に紛争処理を委ねること。

B Aにより、職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害を受けた労働者（以下「被害者」という。）に対する配慮のための措置を適正に行うこと

具体例

• ① 事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復、管理監督者又は事業場内産業保健スタッフ等による被害者のメンタルヘルス不調への相談対応等の措置を講ずること。
• ② 法第30条の6に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を被害者に対して講ずること。

C Bにより、職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、行為者に対する措置を適正に行うこと

具体例

• ① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書における職場におけるパワーハラスメントに関する規定等に基づき、行為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずること。あわせて、事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪等の措置を講ずること。
• ② 法第30条の6に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を行為者に対して講ずること。

D 改めて職場におけるパワーハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること。なお、職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できなかった場合においても、同様の措置を講ずること

具体例

• ① 職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針及び職場におけるパワーハラスメントに係る言動を行った者について厳正に対処する旨の方針を、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に改めて掲載し、配布等すること。
• ② 労働者に対して職場におけるパワーハラスメントに関する意識を啓発するための研修、講習等を改めて実施すること。

（１）から（３）までの措置と併せて講ずべき措置

A 職場におけるパワーハラスメントに係る相談者・行為者等の情報は当該相談者・行為者等のプライバシーに属するものであることから、相談への対応又は当該パワーハラスメントに係る事後の対応に当たっては、相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること。なお、相談者・行為者等のプライバシーには、性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報も含まれるものであること

具体例

• ① 相談者・行為者等のプライバシーの保護のために必要な事項をあらかじめマニュアルに定め、相談窓口の担当者が相談を受けた際には、当該マニュアルに基づき対応するものとすること。
• ② 相談者・行為者等のプライバシーの保護のために、相談窓口の担当者に必要な研修を行うこと。
• ③ 相談窓口においては相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じていることを、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に掲載し、配布等すること。

B 法第30条の2第2項、第30条の5第2項、第30条の6第2項の規定を踏まえ、労働者が職場におけるパワーハラスメントに関し相談をしたこと若しくは事実関係の確認等の事業主の雇用管理上講ずべき措置に協力したこと、都道府県労働局に対して相談、紛争解決の援助の求め若しくは調停の申請を行ったこと又は調停の出頭の求めに応じたこと（以下「パワーハラスメントの相談等」という。）を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

具体例

• ① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、パワーハラスメントの相談等を理由として、労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を規定し、労働者に周知・啓発をすること。
• ② 社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に、パワーハラスメントの相談等を理由として、労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を記載し、労働者に配布等すること。

7　パワハラのほか、セクハラ・マタハラに関する措置義務化について

職場におけるセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについては、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法により、雇用管理上の措置を講じることが既に義務付けられていますが、今回の法改正により、以下のとおり、防止対策が強化されました。

• ① 事業主及び労働者の責務を法律上明記
• ② 事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止
• ③ 自社の労働者が他社の労働者にセクシュアルハラスメントを行った場合の協力対応

8　罰則について

なお、パワハラ防止法では、同法違反に対する罰則が規定されています。

パワハラ防止法では、厚生労働大臣が事業主から必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置の施行に関し必要な事項について報告を求めることができるところ（法36条1項）、事業主が報告をせず、又は虚偽の報告をした場合は、二十万円以下の過料に処せられることになります（同法41条）。

また、罰則とは別に、厚生労働大臣は、この法律の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、助言、指導又は勧告をすることができるほか、勧告を受けた事業主が従わなかった場合にはその旨を公表することができます（同法33条）。

このように、事業主は、パワハラ防止策を怠った場合には行政処分を受けるリスクもあります。

9　まとめ

パワハラ防止法が求める雇用管理上の措置を講じることは、未然にハラスメントトラブルを予防し、働く職場の環境を改善することで、離職率の低下や勤務意欲の向上、労働生産性の改善に加え、魅力的な職場を提供し、採用活動にも好影響を及ぼすことが期待できます。

特に人手不足が経営上の課題となっている中小企業にとってはその影響は少なくありません。

一方で、実際にどのようにパワハラ防止法の求める雇用管理上の措置に対応すればよいのかわからなかったり、対応するための時間をとることができずに苦慮されたりする企業もあるかと思います。

当事務所は、これまでに多数の企業においてハラスメント研修やハラスメント対策を講じてきた実績があります。

パワハラ防止法の施行に伴い雇用管理措置を適切に講じたいと考える場合にはお気軽にご相談ください。

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