相談事例
働き方改革が進められる中で、従業員に年次有給休暇を取得させなければならなくなったと聞いています。
もっとも、当社はドライバーが不足しがちだったり、事務関係はパート職員だったりしますので、これまで年次有給休暇を付与することはありませんでした。
今後も年次有給休暇を付与しなくとも大丈夫でしょうか。
解説
年次有給休暇の発生要件
従業員は、①雇入れの日から6か月継続）して雇われていること、②全労働日の8割）以上を出勤していること、の2つの要件を満たしていれば、年次有給休暇を取得することができます（労働基準法 第39条1項）。
年次有給休暇の付与日数
原則となる付与日数
使用者は、労働者が雇入れの日から6か月間継続勤務し、その6か月間の全労働日の8割以上を出勤した場合には、（原則として10日）の年次有給休暇を与えなければなりません。
| 勤続勤務年数 | 6ヶ月 | 1年6ヶ月 | 2年6ヶ月 | 3年6ヶ月 | 4年6ヶ月 | 5年6ヶ月 | 6年6ヶ月 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 付与日数 | 10日 | 11日 | 12日 | 14日 | 16日 | 18日 | 20日 |
パートタイム労働者という理由で、年次有給休暇を付与しなくてよいということはありません。次有給休暇の日数は所定労働日数に応じて比例付与されます。
比例付与の対象となるのは、所定労働時間が週30時間未満で、かつ、週所定労働日数が4日以下または年間の所定労働日数が216日以下の労働者です。
年次有給休暇の付与日数は、以下の一覧表のように整理できます。
下記一覧表のうち、赤字箇所が、2019年4月1日から義務付けられる「年5日の年次有給休暇の確実な取得」の対象となります。
| 週所定労働日数 | 年間所定労働日数 | 勤続期間 | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 6ヶ月 | 1年6ヶ月 | 2年6ヶ月 | 3年6ヶ月 | 4年6ヶ月 | 5年6ヶ月 | 6年6ヶ月以上 | ||
| 5日以上 | 217日以上 | 10日 | 11日 | 12日 | 14日 | 16日 | 18日 | 20日 |
| 4日 | 169〜216日 | 7日 | 8日 | 9日 | 10日 | 12日 | 13日 | 15日 |
| 3日 | 121〜168日 | 5日 | 6日 | 6日 | 8日 | 9日 | 10日 | 11日 |
| 2日 | 73〜120日 | 3日 | 4日 | 4日 | 5日 | 6日 | 6日 | 7日 |
| 1日 | 48〜72日 | 1日 | 2日 | 2日 | 2日 | 3日 | 3日 | 3日 |
年5日の年次有給休暇の確実な取得
働き方改革関連法により、年次有給休暇の扱いは、以下のように変更されることになりました。
|
年5日の年次有給休暇義務のポイント
対象者
年次有給休暇が10日以上付与される労働者が対象になります。
なお、対象労働者には管理監督者や有期雇用労働者も含まれます。
したがって、アルバイトや有期契約社員に対しても、年5日の年次有給休暇は付与しなければなりません。
年5日の時季指定義務
使用者は、労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日（基準日）から1年以内に5日について、取得時季を指定して年次有給休暇を取得させなければなりません。
時季指定の方法
使用者は、時季指定に当たっては、労働者の意見を聴取しなければなりません。
また、できる限り労働者の希望に沿った取得時季になるよう、聴取した意見を尊重するよう努めなければなりません。
時季指定を要しない場合
既に5日以上の年次有給休暇を請求・取得している労働者に対しては、使用者による時季指定をする必要はなく、また、することもできません。
労働者が自ら請求・取得した年次有給休暇の日数や、労使協定で計画的に取得日を定めて与えた年次有給休暇の日数（計画年休）については、その日数分を時季指定義務が課される年5日から控除する必要があります。
つまり、①「使用者による時季指定」、「労働者自らの請求・取得」、「計画年休」のいずれかの方法で労働者に年5日以上の年次有給休暇を取得させれば足りる、②これらいずれかの方法で取得させた年次有給休暇の合計が5日に達した時点で、使用者からの時季指定をする必要はなく、また、することもできないということです。
年次有給休暇管理簿
使用者は、労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保存しなければなりません。
時季、日数及び基準日を労働者ごとに明らかにした書類（年次有給休暇管理簿）を作成し、当該年休を与えた期間中及び当該期間の満了後3年間保存しなければなりません。
年次有給休暇管理簿は労働者名簿または賃金台帳とあわせて調製することができます。また、必要なときにいつでも出力できる仕組みとした上で、システム上で管理することも差し支えありません。
就業規則への規定
休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項（労働基準法第89条）であるため、使用者による年次有給休暇の時季指定を実施する場合は、時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法等について、就業規則に記載しなければなりません。
罰則
以下の場合には、罰則が科されることがあります。
罰則による違反は、対象となる労働者1人につき1罪として取り扱われますが、労働基準監督署 の監督指導においては、原則としてその是正に向けて丁寧に指導し、改善を図っていただくこととしています。
| 違反条項 | 違反内容 | 罰則規定 | 罰則内容 |
|---|---|---|---|
| 労働基準法 第39条第7項 | 年5日の年次有給休暇を取得させなかった場合 | 労働基準法 第120条 | 30万円以下の罰金 |
| 労働基準法 第89条 | 使用者による時季指定を行う場合において、就業規則に記載していない場合 | 労働基準法 第120条 | 30万円以下の罰金 |
| 労働基準法 第39条 （第7項を除く） | 労働者の請求する時季に所定の年次有給休暇を与えなかった場合 | 労働基準法 第119条 | 6か月以下の懲役または30万円以下の罰金 |
ご相談のケースについて
ご相談のケースでは、人手が不足しがちなドライバーや、パート職員に対して年次有給休暇を付与しなくともよいかという質問がありますが、いずれに対しても年次有給休暇が10日以上付与される労働者に対しては、年次有給休暇の日数のうち年5日は取得させることが義務付けられることになります。
したがって、ご相談企業は、ドライバーやパート職員に対しては年次有給休暇を付与しなければなりません。
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