相談事例
当社は業績不況に伴う人員削減措置の一環として、事務部門を別会社化して社員の一部を別会社へ転籍させる方針を決定しました。
当社の就業規則中には転籍を命じ得る旨の規定があり、社員Ｘに対して同就業規則に基づき当該別会社への転籍を命じましたが、Ｘは、転籍を拒否しています。
粘り強く説得を重ねていますが、埒があかないため、最後の手段として解雇することも考えていますが、何か問題があるでしょうか。
解説
転籍とは
転籍とは、会社との現在の労働契約関係を終了させて、新たに他社との間に労働契約関係を成立させ、当該他社の業務に従事する人事異動をいいます。
転籍には、①転籍元会社との労働契約の解約と転籍会社との新労働契約の締結を行うものと、②労働契約上の地位の譲渡（民法625条1項）によるものとがありますが、後述のとおり、いずれの場合も原則として社員の同意が必要となります。
出向との違い
出向とは、雇用先企業の従業員としての地位を保持したまま、他企業の事業所において相当長期間にわたり当該他企業の労務に従事させる人事異動のことをいい、現在労働契約関係にある企業との労働契約が継続する点で、現在の労働契約関係が終了になる転籍とは決定的に異なります。
実務上、外部への社員の異動形態として、「（他社への）長期出張」、「社外勤務」、「移籍」等、様々な呼称がなされることがありますが、法的には、現在の会社との労働契約関係が継続するか終了するかにより、出向と転籍とに分類することができます。そして、出向か転籍かで社員の個別同意の要否が異なりますので、注意が必要です。
転籍と社員の個別同意の要否
前述のとおり、転籍は、出向と異なり、転籍元企業との労働契約を終了させて新たな条件の労働契約を締結するものであり、社員が不利益を受けるおそれがあることから、新たな勤務先を明示した個別具体的な同意を必要とするのが原則と解されています。
したがって、会社は、就業規則等において「転籍を命じ得る」旨の包括的規定がある場合でも、原則として、社員の個別同意がなければ転籍命令をすることはできないと解されています。
転籍命令の可否
もっとも、転籍に関する包括的同意しかなくても、特段の事情があれば、例外的に社員の個別同意がなくても会社が転籍命令を下すことができるとされています。
たとえば、裁判例においては、社員が採用の際に転籍について説明を受けた上で明確な同意をしており、長年実施されて実質的に社内配転と異ならない状態となっている転籍について、会社が転籍命令をすることが肯定されています（日立精機事件（千葉地裁昭和56年5月25日労判372号））。
なお、包括的同意が認められる場合であっても、権利濫用の法理が適用されることにご留意ください。
人員削減のための転籍
転籍は人員削減のために用いられることもありますが、その場合でも、原則として社員の個別同意がない場合には、会社に転籍命令権が認められないため、社員に対して転籍を強要したり一方的に転籍を命令することはできないこととなります。
なお、特定部門の子会社と当該部門の従業員の転籍が行われた際に、転籍を拒否した1人を解雇したケースに関して、裁判所は、整理解雇の要件を検討し、子会社化及び転籍という施策自体には経営上の合理性があるとしても、大半の従業員が転籍に応じた以上、会社は既に経営規模の縮小を達成しており、残る1人を解雇するまでの必要性がないとし、また、会社の「転籍に応じた労働者との関係で、転籍に応じない労働者を解雇しなければ不公平」という主張を排斥した事案があることにご留意ください（千代田化工建設事件（東京高裁平成5年3月31日労判629号、最高裁平成6年12月20日））。
ご相談のケースについて
抽象的に就業規則等において「転籍を命じ得る」旨の規定があるだけでは、原則として会社は社員に対して転籍命令を下すことはできないため、Ｘから転籍に対する個別同意を取得できるよう、さらに説得を重ねることが求められます。
もっとも、Ｘが採用の際に転籍について説明を受けた上で明確な同意をしており、長年実施されて実質的に社内配転と異ならない状態となっている等の特段の事情がある場合には、例外的にＸからの個別同意なく転籍命令を下すことが認められる可能性があります。
ただし、その場合でも当該転籍命令が権利濫用に該当しないよう留意する必要があるとともに、Ｘが転籍に応じない場合に人員削減のために解雇する際も解雇権の濫用に抵触しないよう慎重に検討する必要があります。
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