相談例
2019年4月から、働き方改革関連法が施行されたと聞いています。
当社でも働き方改革関連法に合わせた対応をしなければなりませんが、働き方改革関連法のポイントを教えてください。
解説
運送業界では、働き方改革の流れを受けて、2019年には改正貨物自動車運送事業法が施行されました。
さらに、2020年には、働き方改革関連諸法の施行が一層本格化するだけでなく、100年に1度といわれる民法の大改正も施行されます。
これらの重要な法改正は、今後の運送業界における労務管理にも大きく影響を及ぼします。以下では、各法改正のポイントを紹介します。
働き方改革とは
「働き方改革」は、働く人々が、個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を、自分で「選択」できるようにするための改革といわれています。働き方改革関連法は、大きく以下の2つの方針を柱として設定されています。
- 労働時間法制の見直し
働きすぎを防ぐことで、働く人々の健康を守り、多様な「ワーク・ライフ・バランス」を実現する - 雇用形態に関わらない公正な待遇の確保
同一企業内における正社員と非正規社員の間にある不合理な待遇の差をなくし、どのような雇用形態を選択しても「納得」できるようにする。
この2つの方針を柱として、働き方改革関連法では、以下の制度設計をしています。
働き方改革関連法の施行時期
働き方改革関連法として、各種法律が施行されますが、一覧表として整理したものは以下のとおりです。
運送業界において、働き方改革関連法の施行時期について注意すべき点は以下の3点になります。
- 月60時間超の時間外割増賃金率の引き上げについては、大企業ではすでに適用となっていますが、中小企業でも2023年4月から適用となります。
- 年休5日取得義務化は、2019年4月から企業規模に関係なく適用となります。
- 政府の行動計画やアクションプランは、トラックドライバーの時間外労働の上限規制が適用されるまで（2023年度末）、つまり一般則の施行から5年後を目標達成時期としていますが、それより早い時期に施行となる法律もあるので早急な対策が必要です[1]。
労働時間法制の見直し
残業時間の上限規制
上限規制の内容
労働基準法では、労働時間を「原則1日8時間、1週に40時間まで」と定めています（法定労働時間）。
もっとも、働き方改革以前は、労使が労働基準法36条に基づく協定を結べば、法定労働時間を超えて月45時間、年間360時間まで残業が認められた上、特別条項を設ければ上限をなくすこともできました（行政指導のみ）。
今回の働き方改革に伴い、労働基準法を改正し、法律で残業時間の上限を定め、これを超える残業はできなくなります。時間外労働の上限について、月45時間、年360時間を原則とし、臨時的な特別な事情がある場合でも年720時間、単月100時間未満（休日労働含む）、複数月平均80時間（休日労働含む）を限度に設定する必要があります。また、月45時間を超えてよいのは年6回までとされます。
職種によって異なる適用開始時期
なお、運送会社では、職種によって、残業時間の上限規制の適用開始時期が異なる点に注意が必要です。
ドライバーは、2024年4月から、年960時間の罰則付きの時間外労働の上限規制（休日労働を含まない）が適用されます。この規制は企業規模に関係なく適用されます。
なお、自動車運転業務については、年間の上限規制が設定されているものであって、1ヶ月の上限規制は設定されていません。したがって、例えばある月には非常に忙しく、100時間超の時間外労働になってしまったとしても、他の月の時間外労働時間を少なくして、1年間960時間以内に抑えることができれば、上限規制には違反しないことになります。
運行管理者や事務職は一般則の適用となります。大企業は2019（平成31）年4月から、中小企業でも2020年4月から、罰則付きの時間外労働の上限規制（年360時間、特別条項がある場合でも年720時間）が適用されます。
勤務間インターバル制度
勤務間インターバル制度とは、1日の勤務終了後、翌日の出社までの間に、一定時間以上の休息時間（インターバル）を確保する仕組みです。勤務間インターバル制度を企業の努力義務とすることで、働く方々の十分な生活時間や睡眠時間を確保します。
年次有給休暇の取得義務
これまでは、労働者が自ら申し出なければ、年休を取得できませんでした。
働き方改革に伴い、使用者が労働者の希望を聴き、労働者の希望を踏まえて時季を指定するほか、年5日は取得させることが使用者の義務となります。
月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率の引き上げ
これまでは、月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率は、大企業では50％、中小企業は25％でした。
働き方改革に伴い、今後は月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率は、大企業、中小企業ともに50％に引き上げられることになります。
労働時間の適正把握義務
これまでは、割増賃金を適正に支払うため、労働時間を客観的に把握することを通達で規定していましたが、裁量労働制が適用される労働者等は、この通達の対象外でした。これは、裁量労働制の適用者は、みなし時間に基づき割増賃金の算定をするため、通達の対象としないほか、管理監督者は、時間外・休日労働の割増賃金の支払義務がかからないため、通達の対象としないこととされていました。
働き方改革に伴い、健康管理の観点から、裁量労働制が適用される人や管理監督者も含め、すべての人の労働時間の状況が客観的な方法その他適切な方法で把握するよう法律で義務付けられることになります。そして、労働時間の状況を客観的に把握することで、長時間働いた労働者に対する、医師による面接指導を隔日に実施することが求められます。なお、「労働安全衛生法」に基づいて、残業が一定時間を超えた労働者から申出があった場合、使用者は医師による面接指導を実施する義務があります。
フレックスタイム制の拡充
フレックスタイム制とは、労働者が日々の始業・終業時刻、労働時間を自ら決めることによって、生活と業務との調和を図りながら効率的に働くことができる制度です。
これまでは、フレックス制における精算期間（労働時間の調整を行うことのできる期間）は1ヶ月間とされていました。
働き方改革に伴い、精算期間が3ヶ月間まで延長され、より柔軟な働き方の選択が可能となります。
高度プロフェッショナル制度
高度プロフェッショナル制度は働き方改革において新設された制度です。
「高度プロフェッショナル制度」とは、高度の専門的知識等を有し、職務の範囲が明確で 一定の年収要件を満たす労働者を対象として、労使委員会の決議及び労働者本人の同意を前 提として、年間104日以上の休日確保措置や健康管理時間の状況に応じた健康・福祉確保措 置等を講ずることにより、労働基準法に定められた労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃 金に関する規定を適用しない制度です。
産業医・産業保健機能の強化
労働安全衛生法の改正に伴い、事業者から産業医への情報提供を充実・強化するほか、産業医の活動と衛生委員会との関係を強化します。
事業者は、長時間労働者の状況や労働者の業務の状況など産業医が労働者の健康管理等を適切に行うために必要な情報を提供しなければならないこととします。
また、事業者は、産業医から受けた勧告の内容を事業場の労使や産業医で構成する衛生委員会に報告することとしなければならないこととし、衛生委員会での実効性のある健康確保対策の検討に役立てます。
産業医等による労働者の健康相談を強化するほか、事業者による労働者の健康情報の適正な取扱いを推進します。
事業者は、産業医等が労働者からの健康相談に応じるための体制整備に努めなければならないこととします。
また、事業者による労働者の健康情報の収集、保管、使用及び適正な管理について、指針を定め、労働者が安心して事業場における健康相談や健康診断を受けられるようにします。
雇用形態に関わらない公正な待遇の確保（同一労働同一賃金）
規定の整備
同一企業内において、正社員と非正規社員の間で、基本給や賞与などあらゆる待遇について不合理な待遇差を設けることが禁止されます。
裁判の際に判断基準となる「均衡待遇規定」「均等待遇規定」を法律に整備します。
説明義務の強化
非正規社員は、正社員との待遇差の内容や理由などについて、事業主に対して説明を求めることができるようになります。主に以下の制度が設けられています。
有期雇用労働者に対する、雇用管理上の措置の内容（賃金、教育訓練、福利厚生施設の利用、正社員転換の措置等）に関する説明義務を創設。
非正規社員から求めがあった場合、正社員との間の待遇差の内容・理由等を 説明する義務を創設。
説明を求めた労働者に対する場合の不利益取扱い禁止規定を創設。
行政による助言・指導等
行政による助言・指導等や行政ＡＤＲの規定を整備します。
都道府県労働局において、無料・非公開の紛争解決手続きを行います。
有期雇用労働者・派遣労働者について、行政による裁判外紛争解決手続 （行政ＡＤＲ）の根拠規定を整備します。
「均衡待遇」や「待遇差の内容・理由に関する説明」についても、行政ＡＤＲの対象となります。
ご相談のケースについて
- 働き方改革は、①労働時間法制の見直し、②雇用形態に関わらない公正な待遇の確保の2つの方針を柱としています。
- 労働時間法制の見直しは、①残業時間の上限規制、②勤務間インターバル制度、③年次有給休暇の取得義務、④月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率の引き上げ、⑤労働時間の適正把握義務、⑥フレックスタイム制の拡充、⑦高度プロフェッショナル制度、⑧産業医・産業保健機能の強化、の8つの要素から成り立ちます。
- 雇用形態に関わらない公正な待遇の確保は、同一労働同一賃金の実現に向けた、①規定の整備、②説明義務の強化、③行政による助言・指導等、の3つの要素から成り立ちます。
- 働き方改革関連法は、企業規模や内容に応じて施行時期が異なるため、自社に各制度が適用される時期をチェックしましょう。
働き方改革関連諸法は、①労働時間法制の見直しと②雇用形態に関わらない公正な待遇の確保の2つを柱としています。
そして、2019年4月1日から漸次施行が開始される働き方改革関連諸法に適応することが、運送業界においても求められます。
働き方改革は、「働く人々が、個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を、自分で「選択」できるようにするための改革」であり、本来望まれる理想的な労務環境を実現することを求めているものです。しかしながら、このような理想的な労務環境を実現するために必要な確固たる経営基盤を確立し、コンプライアンスを遵守できる体制を構築した企業に成長することが求められることでもあります。働き方改革に代表される2020年以降の法改正は、これに対応できる企業と対応できない企業を選別するための指標とみることもできます。
運送会社は、この働き方改革関連諸法に代表される法改正に適用できるよう労務管理を行っていくことが求められます。
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私たち「弁護士法人 長瀬総合事務所」は、企業法務や人事労務・労務管理等でお悩みの運送会社・運送事業者を多数サポートしてきた実績とノウハウがあります。
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典型的な労働集約型産業である運送会社にとって、労務管理は大きな経営課題の一つです。
私たちは多数の運送会社との間で顧問契約を締結し、労務管理のサポートをしてきましたが、これまでに培った知見を整理した書籍を執筆しました。
働き方改革関連法、パワハラ防止法、民法改正、貨物自動車運送事業法改正に対応した内容となっています。労務管理に悩む運送会社やこれを支える士業の皆様のお役に立つことができれば幸いです。
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