休日・休暇取得と有給休暇管理義務の実践ガイド

はじめに

なぜ休暇管理がサロンの成功を左右するのか

美容サロンの経営において、土日祝日や年末年始といった繁忙期にスタッフの出勤を確保することは、売上を最大化する上で不可欠です。しかし、その一方でスタッフの休日や休暇の管理を軽視することは、短期的な利益と引き換えに、長期的な経営リスクを抱え込むことに他なりません。

近年の労働法制は、労働者の健康確保とワークライフバランスを重視する傾向を強めており、単に「法律だから守る」という受け身の姿勢では対応しきれなくなっています。不適切な休暇管理は、労働基準法違反による罰則といった直接的な法的リスクだけでなく、スタッフの心身の疲弊によるサービス品質の低下、モチベーションの喪失、そして最も深刻な離職率の上昇につながります。人材の獲得・定着が困難な現代において、優秀なスタッフの離職はサロンにとって計り知れない損失です。

本稿では、休日と休暇の法的な違いといった基礎から、サロン経営で特に問題となりやすいシフト制における法定休日の設定、パート・アルバイトスタッフの有給休暇計算、そして2019年から義務化された「年5日の有給休暇取得」まで、サロン経営者が遵守すべき法的義務を網羅的に解説します。本稿の目的は、法的義務を遵守することに留まらず、休暇管理をサロンの競争力を高めるための戦略的な人事施策として位置づけ、スタッフが安心して長く働ける職場環境を構築するための一助となることです。

休み方の基礎知識：休日と休暇の違い

休日と休暇は混同されがちですが、法的には明確に区別されており、この違いを理解することが適切な労務管理の第一歩です。

法定休日：法律が定める最低限の休み

法定休日とは、労働基準法第35条によって使用者が労働者に必ず与えなければならないと定められた最低限の休日のことです。原則として「毎週少なくとも1回の休日」を与えなければなりません。多くの企業では日曜日から土曜日までを1週間と定め、そのうちの1日を法定休日としています。

ただし、シフト制勤務が一般的なサロンのような業態では、例外として「4週間を通じて4日以上の休日」を与える変形休日制の採用も認められています。この制度は一見すると柔軟性が高いように思えますが、運用には注意が必要です。例えば、第1週に4日間の休日を集中させ、その後24日間連続で勤務させるような極端なシフトも理論上は可能になってしまいます。このような長期間の連続勤務はスタッフの健康を著しく害するリスクがあり、厚生労働省も過度な連続勤務を問題視する姿勢を示しています。したがって、この4週4休制度はあくまで例外的な運用に留め、基本的には週に1日の休日を確保することを原則とすべきです。

法定休日に労働させた場合、企業は35%以上の割増率で計算した休日労働手当を支払う義務があります。

所定休日（法定外休日）：法定休日以外の休み

所定休日は、法定休日以外に企業が任意で定める休日です。多くのサロンが週休2日制を採用している場合、1日が法定休日、もう1日が所定休日となります。この区別が重要なのは、割増賃金の計算方法が異なるためです。所定休日の労働は「休日労働」ではなく「時間外労働（残業）」として扱われます。そのため、週の法定労働時間である40時間を超えた部分に対して、25%以上の割増賃金が発生します。就業規則で法定休日を特定していない場合、暦週（日曜日から土曜日）のうち、後順に位置する休日が法定休日と解釈されるのが一般的です。

休暇：労働義務がある日を免除するもの

休日が「元々労働義務のない日」であるのに対し、休暇は「本来は労働義務がある日に、労働者の申請などによってその義務が免除される日」を指します。代表的なものに、本稿で詳述する年次有給休暇のほか、育児休業や介護休業、慶弔休暇などがあります。

年次有給休暇の管理をマスターする

年次有給休暇（以下、有給休暇）は、心身のリフレッシュを目的とした労働者の権利であり、その管理は企業の重要な義務です。

付与の対象とタイミング

有給休暇は、以下の2つの要件を満たしたすべての労働者（パート・アルバイトを含む）に付与されます。

雇入れの日から6か月間継続して勤務していること
その期間の全労働日の8割以上出勤していること

この要件を満たした労働者には、勤続年数に応じて法律で定められた日数の有給休暇が付与されます。

サロン必須の知識：パート・アルバイトの有給休暇計算

サロンでは勤務日数や時間が不規則なパート・アルバイトスタッフが多く、有給休暇の計算で誤りが生じやすい点です。週の所定労働日数が4日以下かつ週の所定労働時間が30時間未満の労働者には、その勤務日数に応じて有給休暇が比例付与されます。具体的な付与日数は以下の表の通りです。この表を参考に、各スタッフの付与日数を正確に管理することが不可欠です。

【パートタイム労働者の年次有給休暇付与日数】

週所定労働日数	1年間の所定労働日数	勤続年数 0.5年	1.5年	2.5年	3.5年	4.5年	5.5年	6.5年以上
4日	169～216日	7日	8日	9日	10日	12日	13日	15日
3日	121～168日	5日	6日	6日	8日	9日	10日	11日
2日	73～120日	3日	4日	4日	5日	6日	6日	7日
1日	48～72日	1日	2日	2日	2日	3日	3日	3日

年5日の取得義務（時季指定義務）

2019年4月の法改正により、年10日以上の有給休暇が付与される労働者に対しては、付与日から1年以内に最低5日間の有給休暇を取得させることが企業の義務となりました。これは、労働者が自ら取得を申し出ない場合でも、企業側が積極的に取得を促さなければならないという非常に重要な義務です。

具体的な手順として、企業はまず労働者に取得希望時季を聴取します。労働者が希望を申し出ればその時季に取得させ、もし労働者が自発的に5日以上の有給休暇を取得した場合は、企業の義務は果たされたことになります。しかし、年度末が近づいても取得日数が5日に満たない労働者がいる場合、企業は「〇月〇日に有給休暇を取得してください」と具体的な日付を指定して、休暇を取得させなければなりません。この義務を怠った場合、罰則の対象となります。

計画的付与制度：戦略的な休暇管理ツール

サロン経営者にとって、繁忙期にスタッフの有給休暇取得が集中することは避けたい事態です。この問題を解決する有効な手段が「計画的付与制度」です。これは、労使協定を締結することを条件に、各労働者が持つ有給休暇のうち5日間を超える部分について、企業側があらかじめ取得日を指定できる制度です。

この制度は、単なる法的義務の履行に留まらず、経営戦略として活用できます。例えば、多くのサロンで客足が鈍る1月後半や6月などを「計画的付与日」として全社一斉の休業日に設定したり、グループ分けして交代で休暇を取得させたりすることが可能です。これにより、繁忙期の労働力を確保しつつ、閑散期に効率的に有給休暇を消化させることができます。これは、スタッフの休暇取得を促進すると同時に、事業運営への影響を最小限に抑えるための有効な手法です。

まとめと実践チェックリスト

サロン経営において、休日と有給休暇の管理は、単なる事務手続きではなく、スタッフの定着と健全な店舗運営を支える基盤です。法定休日を確実に設定し、特にパート・アルバイトスタッフの有給休暇を正確に計算・付与すること、そして年5日の取得義務を確実に履行することは、経営者が果たすべき最低限の責任です。

これらの法的義務を遵守することは、労働基準監督署からの是正勧告といったリスクを回避するだけでなく、スタッフが「このサロンは働きやすい」と感じる文化を醸成し、結果として顧客へのサービス品質向上とサロンの持続的な成長につながります。以下のチェックリストを活用し、自店の労務管理体制を今一度見直してみてください。