ハラスメント相談窓口の設置と運営方法

はじめに

セクハラやパワハラ、マタハラなどのハラスメント行為は、被害者に深刻な精神的ダメージを与え、企業経営にも大きなリスクをもたらします。ハラスメントを未然に防ぎ、また発生した場合に迅速に対処するには、従業員が気軽に相談できる「ハラスメント相談窓口」を整備することが不可欠です。

本記事では、ハラスメント相談窓口をどのように設置し、どのような運用をすべきか、企業側が注意すべきポイントを解説します。適切な窓口運営を行うことで、早期対応・被害拡大防止が可能となり、企業の信頼を守るうえで重要です。

Q&A

Q1. なぜハラスメント相談窓口が必要なのでしょうか？

ハラスメント問題は被害者が社内で孤立し、上司への直接報告が難しいなどの特徴があります。相談窓口を整備することで、早期に被害をキャッチし、迅速に調査・対応できるメリットがあります。また、パワハラ防止法や男女雇用機会均等法、育児・介護休業法などによって企業に相談体制の整備が義務付けられている面も大きいです。

Q2. 相談窓口は社内に設置するだけでいいですか？外部窓口も必要なのでしょうか？

両方あるのが望ましいとされています。社内窓口では社内事情を把握しやすいメリットがありますが、内部通報への抵抗感や守秘義務に不安を感じる従業員もいます。加えて弁護士や専門機関など外部窓口を設けると、通報者がより安心して相談できる体制を構築できるため、パワハラ防止法の趣旨にも沿います。

Q3. どのような点に注意して相談窓口を運営すればいいでしょうか？

以下の点が重要です。

相談者のプライバシー保護：通報者や被害者の情報を厳重に管理。
通報者保護：通報後の不利益取り扱いを禁止。
相談受付時のプロセス：面談・記録化・初動対応・適正調査につなぐ明確な手順。
担当者の教育：相談担当がハラスメントの定義・対応方法を熟知し、冷静なヒアリングができるよう研修を受ける。

Q4. 相談があったら必ず調査しなければいけないのですか？

一定の具体性のある通報・相談であれば、原則として事実確認のための調査を行う必要があります。相談の内容がごく抽象的だったり、虚偽の可能性が高い場合も、まずは相談内容を聴取し、追加情報を確認して調査の可否を判断します。安易に「問題なし」と切り捨てると、企業の責任が問われる危険が高いです。

Q5. 相談窓口を利用して加害者が疑われても、後日の無実だったらどうなるのですか？

調査の結果、ハラスメント行為が認められなかった場合、加害者疑いが晴れることになります。企業は調査を適正に進め、公正な結論を出すことが大切です。虚偽通報の故意が認定されれば、通報者に対する一定の措置（注意や懲戒）も検討可能ですが、慎重な検討が必要です。

解説

相談窓口の設計

窓口の種類
- 社内窓口：人事部・コンプライアンス部門などが担当。現場状況を把握しやすい。
- 外部窓口：弁護士や専門業者に委託するホットライン。従業員が匿名・守秘を確保しやすい。
受付方法
電話、メール、オンラインフォーム、対面面談など複数チャネルを用意する。24時間受付が可能な外部コールセンターを利用する場合もある。
アナウンスと周知
窓口の連絡先や利用方法、相談があった場合の流れ、通報者保護ルールなどを就業規則や社内ポータルで明確に周知。