試用期間中の解雇トラブル

はじめに

正社員として採用する前の「試用期間」は、企業側が労働者の適性を判断する期間であり、一般的には1～3カ月程度に設定されるケースが多いです。しかし、試用期間だからといって簡単に解雇できるわけではないということを見落としている企業も少なくありません。近年の裁判例でも「試用期間の解雇は解約権留保付労働契約とされ、解雇権濫用法理が適用される」という立場が定着しており、不当解雇として争われると企業側が大きなダメージを受ける場合もあります。

本記事では、試用期間中の解雇トラブルをテーマに、試用期間の法的性質、解雇に至る手続き上の注意、即時解雇の違法性、トラブル防止のための方法などを解説します。採用担当・人事担当の方はぜひ参考にしてください。

Q&A

Q1. 試用期間だから、解雇は自由にできるんですよね？

いいえ。試用期間中であっても、解雇権濫用法理（労働契約法16条）が適用されます。企業には解雇を正当化するほどの合理的理由と社会通念上の相当性が求められ、安易な解雇は無効となります。試用期間とはいえ、無条件で解雇できるわけではありません。

Q2. 「本採用拒否」と「試用期間満了で退職」はどう違うのですか？

基本的には同じ意味合いです。試用期間満了時に「本採用せず契約終了」とする行為は、実質的に解雇と同等に扱われます。企業が「試用期間満了」で終了させるときも、合理的理由や適正手続きが必要となる点は解雇と変わりません。

Q3. 即時解雇してもいい場合はありますか？

重大な犯罪行為や背信行為など、懲戒解雇レベルの事由があれば即時解雇も理論上可能ですが、労基法20条の解雇予告（30日以上前通知or手当支給）が必要です。ただし、懲戒解雇として予告手当免除を受けるには「労基法上の懲戒解雇要件」を満たさなければならず、非常にハードルが高いです。

Q4. 試用期間が3カ月で足りない場合、延長することはできますか？

就業規則や労働契約書で「必要な場合、最大○カ月まで延長できる」と定めてあれば、延長すること自体は可能です。しかし、延長理由が合理的でなければ従業員が「延長は不当」と主張し、後に紛争に発展するリスクがあるため、適性判断が難しいなど具体的根拠を示すことが重要です。

Q5. 試用期間中に不適格が判明した場合、どう進めればいいですか？

まず指導や面談を行い、改善の見込みがあるかを評価。注意や警告文書などの形で従業員にフィードバックを与え、それでも改善が見られなければ解雇（本採用拒否）を検討します。解雇前に手続き的配慮（弁明機会付与など）を行わなければ、解雇無効リスクがあります。

解説

試用期間の法的性質

解約権留保付労働契約

試用期間は形式上無期労働契約を締結しつつ、「一定期間中に不適格と判断された場合には解約できる権限を会社が留保している」という形。
しかし、解雇権濫用法理が全面的に適用され、企業が解雇を行うには合理的理由と相当性が必要。

本採用拒否も解雇の一種

試用期間満了時に本採用を拒否するときは、事実上の解雇となるため、手続きや合理性の要件を満たさなければ違法となる。

試用期間中の解雇トラブル事例

軽微なミスで「向いていないから」と解雇
まだ入社1カ月で十分な指導もせずに不適格と断定。裁判で解雇無効となり、多額のバックペイ支払い命令を受けたケース。
即時解雇して解雇予告手当を払わない
就業規則に「試用期間中は即時解雇可」と書いてあっても、労基法20条の予告手当規定を免除するには重大な背信行為が必要。裁判で敗訴。
面談で繰り返し退職を迫り、精神的苦痛を与える
従業員が「退職強要」として損害賠償請求し、企業側が謝罪・和解金を払う結果となった例。