はじめに
退職勧奨とは、企業が従業員に対して「退職したほうがいいのではないか」と促す行為のことを指します。解雇と異なり、従業員との合意によって雇用契約を終了させる形ですが、安易に「退職してほしい」と迫ると、不当な圧力として違法となり、パワハラや退職強要として争われるリスクがあります。一方で、合意退職には解雇と比べて企業リスクが低い側面もあり、人員整理や社員との関係性調整で活用されることが少なくありません。
本記事では、退職勧奨と合意退職の正しい進め方や、違法な退職強要とみなされないための注意点などを詳しく解説します。トラブルを防ぎながら円満に退職合意を得るためのポイントを把握しましょう。
Q&A
Q1. 退職勧奨と解雇はどう違うのですか？
- 解雇
企業が一方的に従業員を辞めさせる行為。労働契約法16条などで厳しく制限され、「客観的合理的理由と社会通念上の相当性」がないと無効になる。 - 退職勧奨
企業が従業員に「退職を検討してみませんか」と提案し、従業員が納得して合意すれば退職する形式。あくまで合意を前提とし、拒否すれば退職は成立しない。
Q2. 合意退職のメリットは何ですか？
企業リスクが低く、裁判リスクも小さい点が挙げられます。解雇だと無効判定される恐れが高いケースでも、従業員が自発的に同意すれば有効な退職として成立しやすいです。また、退職の際にトラブル防止の示談書（合意書）を結ぶことで、後日の紛争に備えられるメリットがあります。
Q3. 退職勧奨をする際に、企業が気をつけるべきことは何でしょうか？
- 不当な圧力・脅迫をしない（「辞めないと解雇する」「損害賠償を請求する」など）
- 冷静な説明と検討期間の付与（従業員が意思決定できるよう、一定の時間を与える）
- 対話の記録（後日「強要された」との主張に備え、面談記録やメモを残す）
- 希望退職募集と混同しない（整理解雇のケースで希望退職を募る場合は別途ルール）
Q4. 合意退職するとき、示談書や合意書は絶対に必要ですか？
必須ではありませんが、作成しておくことが強く推奨されます。口頭合意だけだと、従業員が後から「そんなこと言っていない」「強要された」と言い出すリスクがあり、紛争に発展しがちです。退職条件（退職日、退職金、守秘義務など）を明記した合意書を取り交わしておけば、後日のトラブルを軽減できます。
Q5. 退職勧奨に応じない従業員がいる場合、解雇しても大丈夫でしょうか？
退職勧奨に応じなかった従業員をすぐに解雇すると、解雇権濫用と判断される可能性が非常に高いです。解雇できるだけの正当な理由（解雇事由）があるなら別ですが、単に「経営上不要」「気に入らない」程度だと解雇無効リスクが高まります。慎重に法的要件を満たす必要があります。
解説
退職勧奨のプロセスと注意点
事前の根拠確認
なぜ退職してほしいのか（能力不足、勤務態度不良、業務廃止など）の理由を明確化。解雇事由を満たすほど強い理由がない場合でも、従業員の合意を得られれば退職できるが、その代わり不当圧力にならないよう配慮が必要。
従業員との面談
- 冷静かつ丁寧に状況を説明し、退職という選択肢を提案する。脅迫や侮辱的言動、威迫的な態度は「退職強要」とみなされ違法となるリスクがある。
- 従業員が納得していないのに何度も面談を繰り返すと強要と認定されやすい。回数やタイミングを適切にコントロール。
検討期間の付与
従業員に即答を迫らず、一定期間考える時間を与える。家族や弁護士と相談できるようにすることで、後日「だまされた」と言われないようにする。
条件の提示
退職金の上乗せや再就職支援などのオファーを提示し、納得感を高める。
合意書の作成
双方が合意した内容（退職日、退職金額、清算項目、互いに争わない条項など）を文書化し、署名捺印をもらう。
合意退職の有効性と示談書
合意退職の有効性
- 従業員が真意に基づいて退職に同意した場合は、基本的に有効。
- ただし、強迫や錯誤（騙された）に基づく同意は無効。
示談書・合意書の例
- 退職日、退職金、未払賃金や残業代の精算、企業秘密の保持義務などを明記する。
- 「今後、この件に関して一切の金銭請求や訴訟行為をしない」旨の条項（清算条項）を入れることで、後々の紛争を防ぎやすい。
違法な退職勧奨とされうる例
- 度重なる呼び出し・長時間説得
従業員が明確に拒否しているのに、毎日執拗に面談を繰り返す。 - 脅し文句や侮辱的言動
「辞めなければ会社に損害を与えて賠償請求する」「君は存在価値がない」などの人格否定。 - 合理的説明をせず退職合意書にサインを迫る
即日退職届を書けと命じたり、サインしないと解雇だなどの威圧的態度。
裁判所はこうした行為を退職強要とみなし、合意退職の無効を認める場合がある。
実務での予防策
- 複数担当者による面談
人事と直属上司など、複数名で面談に同席し、言動を記録。従業員が「強要された」と主張するのを防ぐため。 - 提案後は熟考期間を設定
勧奨面談を行ったら、回答期限を定め、従業員に数日～1週間程度の検討時間を与える。 - オプション提案
配置転換や業務変更など退職以外の選択肢も示し、「退職が唯一の道ではない」と認識させる。強要的印象を回避。 - 客観的な説明と文書化
退職勧奨の理由（業務不適合など）を具体的に示し、従業員が納得しやすい形で説明。面談記録・メールなど文書で残す。
弁護士に相談するメリット
退職勧奨は、解雇よりもリスクが低いとはいえ、進め方を誤ると違法な退職強要とみなされるリスクがあります。弁護士に相談することで以下のようなサポートを得られます。
- 法的リスク診断
従業員とのトラブル事例や社内状況をヒアリングし、退職勧奨が適切か、別の手段がいいかをアドバイス。 - 面談シナリオの検討
どのように面談を行い、どんな注意点を守るべきかを検証する。従業員の同意をスムーズに引き出すための合理的な説明。 - 合意書の作成・レビュー
退職条件をまとめた合意書を作成し、将来の金銭請求や争いを防ぐ条項（清算条項など）を盛り込む。 - 紛争対応
従業員が「強要された」と主張する場合、交渉・裁判において証拠整理や法的反論を構築。
弁護士法人長瀬総合法律事務所では、退職勧奨・合意退職をめぐるトラブル事例を数多く取り扱い、解決してきた実績があります。安心してご相談ください。
まとめ
- 退職勧奨は解雇と異なり、従業員の自由意思に基づく合意を得る形での退職を目指すものです。企業リスクが解雇より低い一方、強要や脅迫的態度があると違法とされる恐れがあります。
- 合意退職では、示談書や合意書を交わすことで後日のトラブルを防止しやすいですが、従業員が自由に判断できる環境を整えることが重要です。
- 不当な退職勧奨（「辞めないと解雇だ」「居場所をなくすぞ」など）はハラスメントとみなされ、損害賠償が発生するケースもあります。
- 弁護士に相談することで、適切な説明方法・面談手順から合意書の作成、万が一の紛争まで包括的にサポートが受けられます。
企業としては、従業員との信頼関係を損なわないよう丁寧なコミュニケーションを行い、退職勧奨が真に必要な状況かを慎重に判断する姿勢が求められます。
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