年末年始・GW・お盆など繁忙期のシフト対応

はじめに

年末年始・ゴールデンウィーク（GW）・お盆など、企業によっては一年の中でも業務量が極端に増減する「繁忙期」や「長期休暇シーズン」があります。小売・外食・観光業などでは、これらのシーズンに合わせて多くのスタッフを確保しつつ、休日やシフトをどのように組むかが大きな課題となります。一方で、従業員側も家族行事や帰省などで休みを希望することが多く、企業と従業員の利害がぶつかりやすい時期でもあります。

本記事では、年末年始やGW、お盆など繁忙期シーズンのシフト対応について、労働基準法上の留意点や休日出勤の割増賃金計算、一括有休消化を活用するケースなどを解説します。トラブルを回避し、従業員のモチベーションと事業効率を両立させるためのヒントとしてご参照ください。

Q&A

Q1. 繁忙期に全員を出勤させたいのですが、法的に問題ありませんか？

年末年始やGW、お盆など、全社員出勤を要する場面もあるかもしれませんが、労働基準法上は週1日の法定休日を与える義務があります。さらに、有給休暇の申請があれば原則として認める必要があるため、一方的に「全員出勤」と命ずることはトラブルを招く恐れがあります。業務に必要な人員を確保しつつ、適切なシフト調整が重要です。

Q2. 年末年始に休業する場合、まとめて有給休暇を消化させてもいいですか？

会社側が一方的に年末年始期間を有給休暇扱いにすることは原則として認められません。有給休暇は労働者の権利なので、労使協定の「計画的付与」を導入すれば可能な場合もありますが、従業員の同意を得ずに一律消化とするのは違法となるリスクがあります。

Q3. 繁忙期に休日出勤が集中する場合、割増賃金の計算はどうすればいいですか？

法定休日を特定しているかどうかが鍵となります。法定休日出勤は休日割増35％、所定休日出勤は時間外割増25％と割増率が変わります。深夜帯が重なる場合はさらに25％加算されるため、シフト表や休日区分を明確にしておくことが大切です。

Q4. GWに合わせて集中して有給休暇を取得するよう従業員に勧めても問題ないですか？

従業員が自発的に連休を取りたい希望があるなら問題ありませんが、会社が強制することはできません。あらかじめ労使協定で計画的付与制度を導入していれば、一定日数の有休を会社側で指定できるケースもありますが、個別の事情や労使の合意を踏まえた運用が必要です。

Q5. 人手不足で休み希望を満足に与えられず、従業員が辞めてしまうリスクに悩んでいます。法的にはどう対応すべきですか？

法的に最低限の休日（週1回）と有給休暇は保証しなければなりません。繁忙期の人員確保は増員やアルバイト活用などの経営判断で対応し、従業員の休み希望を無視し続けると違法労働や労使トラブルに発展しかねません。弁護士のアドバイスを受けて労務改善や制度見直しを検討することが望ましいです。

解説

繁忙期のシフトに関する法的留意点

法定休日の確保
どんなに忙しくても週1日の法定休日は原則確保。もし出勤が必要なら、休日労働の割増賃金を支払うか振替休日を事前に設定する。
有給休暇の希望対応
従業員が連休に合わせて有休を取ることは自由。業務がどうしても回らない場合は時季変更権を行使できるが、乱用すると違法とみなされる可能性。
労働時間の上限規制
繁忙期に連続して残業させると、時間外労働の上限（月45時間、年360時間、特別条項でも年720時間など）を超える恐れ。管理が必要。

休日出勤への対応策

休日振替
- 事前に休日と労働日を入れ替える。「本来の日曜→通常労働日」「水曜→休日」と変更すれば、日曜出勤でも休日労働ではなくなる（通常賃金）。
- ただし週の労働時間が40時間を超えれば時間外扱いになる場合があるので要注意。
代休制度
- 休日に出勤させて休日割増賃金を払い、後日休ませる措置。割増賃金の支払いは免れない点に注意。
一括有給消化
- 会社が計画的付与制度を導入しており、労働者代表との協定で特定期間に有給を消化する取り決めをした場合など、繁忙期の前後を有休に充てる仕組みも可。

大型連休（GW・年末年始・お盆）と有給の活用例

計画的付与制度
企業がまとめて「年5日分の有休をGW前後に取得」などを協定で決め、従業員に一斉取得させる。業務を調整しやすいメリットがある一方で、従業員の個別事情に配慮が必要。
自由取得+シフト調整
従業員が自由に有給を申請し、会社が業務状況を見て調整。希望者が多い場合は特定の日に人手不足が発生しないよう均等に休みを振り分けたり、アルバイトや派遣を活用する。
休日出勤と代休の組み合わせ
GW中にどうしても出勤が必要な従業員には代休を付与し、他の時期に休んでもらう。割増賃金も忘れずに支給。