管理監督者と割増賃金の適用範囲

はじめに

残業代の支払いに関して、「管理監督者は時間外・休日・休憩の規定が適用されない」という労働基準法の規定をご存じの方は多いでしょう。しかし、実際にはどの程度の権限や待遇があれば管理監督者と認められるのかは、法律上も明確な基準が設けられておらず、裁判所の判断に委ねられるケースが少なくありません。

本記事では、管理監督者と割増賃金の適用範囲をテーマに、法的な定義や判例上の基準、実務で注意すべき点を解説します。実態が伴わないまま「管理職だから残業代は不要」としてしまうと、名ばかり管理職問題に発展し、多額の未払い残業代が請求される可能性があります。

店長や管理職を置く企業の皆様は、ぜひ参考にしてください。

Q&A

Q1. 労働基準法上の管理監督者とは具体的に誰を指すのですか？

労基法第41条2号で、管理監督者に対しては労働時間・休憩・休日に関する規定が適用されないとされていますが、具体的な定義は法律上明確にされていません。裁判例では、「経営者と一体的な立場で職務を行い、出退勤や勤務時間について自主裁量が認められ、相応の処遇を受けている」などを総合的に考慮し、判断されます。

Q2. 名刺に「店長」と書かれていれば管理監督者として認められますか？

肩書や役職名だけでは足りません。実態として、経営方針への参画や人事権の行使、勤務時間の自由裁量などが与えられている必要があります。例えばチェーン店の店長でも、本社の指示で細部まで管理されている場合は、管理監督者と判断されない可能性があります。

Q3. 管理監督者にはどのような給与待遇が求められますか？

一般的には「管理監督者には相応に高い賃金が支払われていること」が要件とされています。たとえば、一般従業員より明らかに高い基本給や手当を受け取り、経営責任に見合う待遇が必要です。しかし、その基準は判例ごとに異なるため、一律に「年収○百万円以上ならOK」というわけではありません。

Q4. 管理監督者は一切残業代が発生しないのですか？

労基法が適用除外としているのは労働時間・休憩・休日に関する規定であって、「深夜労働に関する割増賃金」までは適用外にならないと解されています。よって、仮に管理監督者に該当していても、深夜労働（22時～翌5時）に対する割増賃金は支払う義務があります。

Q5. どうして名ばかり管理職問題が深刻化しているのでしょうか？

外食や小売などのサービス業を中心に、長時間労働を強いられる「店長」「スーパーバイザー」などの役職者が実質的には管理権限を有していないのに残業代が支払われないケースが多発しています。裁判所でも従業員側の主張が認められる判例が相次ぎ、企業に多額の支払いが命じられる事例が増えているのです。

解説

管理監督者とされる要件（判例上の基準）

裁判所は、以下の要素を総合的に検討して実態を判断します。形式的な肩書だけでは不十分です。

経営者と一体的な立場
- 経営上の重要事項の決定に参画したり、人事や予算に関する権限があること。
- 勤務時間や休日取得について自主裁量がある程度認められること。
賃金や待遇の優遇性
- 一般の従業員と比較して、明確に高い給与水準や管理職手当が支給されているか。
- 実質的に勤務時間が固定され、割増賃金が支給されないまま長時間労働をしているようでは不十分。
職務の重要性と責任範囲
- 事業運営の中枢的な役割を担い、重大な権限を行使していること。
- 単なる業務指示や現場管理だけでなく、経営方針や人事計画に影響を及ぼすレベルの責任を負う。

名ばかり管理職の典型例

チェーン店の店長
- 本部の指示どおりに店舗運営を行い、シフト作成や発注業務も厳格に管理され、出退勤に自由裁量はほぼない。
- 一般社員と比べても賃金がわずかしか変わらず、実態として長時間労働している。
支社・支店の管理職
- 称号だけは部長や課長だが、重要な決定は本社で行われ、部下の採用・評価権限も限られている。