割増賃金の対象となる手当・非対象となる手当

はじめに

従業員が時間外・深夜・休日に労働した場合に支払う割増賃金（残業代）は、労働基準法などによって厳格にルールが定められています。その計算基礎には、基本給だけでなく各種手当の一部や賞与・インセンティブなどが含まれる場合があるため、企業にとっては非常に注意が必要です。

本記事では、「どの手当が割増賃金の対象になるのか」「どの手当が除外されるのか」といった論点を中心に解説します。就業規則や賃金規程で整理していないと、未払い残業代が発生するリスクが高まりますので、ぜひ参考にしてみてください。

Q&A

Q1. 割増賃金を計算する際、すべての手当を含めなければならないのですか？

法令や判例上、割増賃金の算定基礎に含めるべき賃金と、除外できる賃金が区分されています。例えば「家族手当」「通勤手当」「別居手当」「子女教育手当」など、要件を満たす手当は算定基礎から除外できる場合があります。ただし、その要件を正しく満たしていないと除外が認められないこともあるため、規程整備と実態確認が重要です。

Q2. 住宅手当は割増賃金の計算基礎に含まれますか？

一般的には、世帯全員の住所や家賃負担を考慮して支給される住宅手当は、割増賃金の計算基礎から除外可能とされています。ただし、個々人の業績や勤務実態に応じて支給額が変動する場合などは、賃金と同様に算入対象とされるリスクもあります。各種手当の支給要件や算定方法を明確に規定し、実態と合っているか確認する必要があります。

Q3. 通勤手当は対象外と聞いたのですが本当ですか？

通勤手当については、実際の通勤費用や距離に応じて支給されるものである場合、割増賃金の算定基礎から除外できることが認められています。ただし、通勤手当の名称でも業績に連動していたり、通勤実態と無関係な定額を支給していたりするケースでは、除外が認められない可能性があります。

Q4. 賞与やインセンティブはどう扱われるのでしょうか？

一般に、賞与は割増賃金の計算基礎から除外できます。ただし、インセンティブ（出来高払いや営業成績連動型の報酬など）は、実態として通常の賃金に該当すると判断される場合もあり、その場合は算定基礎に含める必要があることもあります。契約書や就業規則での位置づけがポイントです。

Q5. 手当を割増賃金から除外するために注意すべきことはありますか？

就業規則や賃金規程で手当の支給目的や算定方法を明確化し、実態との乖離がないことが重要です。また、手当を除外する根拠が労働基準法施行規則に定める要件を満たしているかを確認する必要があります。

解説

割増賃金の算定基礎と除外賃金のルール

労働基準法や関連規則では、割増賃金を計算する際の「賃金総額（計算基礎）」について、以下のように定められています。

計算基礎に含める賃金

原則として、労働の対償として支払われる賃金の大半は含まれる。基本給・役職手当・職務手当・技術手当など。

除外できる賃金（労働基準法施行規則21条）

家族手当
通勤手当
別居手当
子女教育手当
住宅手当
臨時に支払われた賃金（慶弔見舞金や一時金など）
1カ月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）

ただし、これらに該当する名称であっても、支給目的や算定方法によっては除外が認められない場合があります。

「除外手当」と認められるための要件

客観的かつ均一な支給基準
例えば住宅手当であれば「家賃がいくら以上の場合は○円支給」といった形で、個人の働きに左右されず、誰が受給しても同じ基準になる必要がある。
賃金（労働の対価）ではなく生活補助的性格が強い
家族手当や通勤手当、住宅手当などは、その性格が「従業員の生活費や通勤費の補助」であることが明確であれば除外しやすい。
就業規則・賃金規程で明示
どのような支給基準、支給額であるかを就業規則等に定め、実態通りに運用することで「除外手当」として認められやすくなる。

実際に算定基礎に含まれることが多い手当の例

職務手当・役職手当
業務上の地位や役職、責任範囲に応じて支給される手当。多くの場合、労働の対価としてみなされるため割増賃金に含まれる。
成果手当・歩合給・インセンティブ
営業成績や業務成果に応じて支給される場合、実質的に労働対価とされ、除外されにくい。
特定地域手当
勤務地の物価や生活費の差異を考慮して支給する場合でも、業務上の責任や役割とは無関係の場合は「生活補助的性格」として除外される可能性がある。一方で、業績加算的意味合いが強いと含める場合もあり、判断が分かれる。

よくあるトラブル事例

「家族手当」の名目で実際は評価給だったケース
家族の有無と無関係に支給され、業績によって変動していたため、実質的に賃金と同様と判断され未払い残業代が発生した。
「通勤手当」が実質的に固定給の一部だったケース
自宅が近い社員でも一律に高額の通勤手当を支給しており、実態との乖離が大きかった。裁判で割増賃金の算定基礎に算入すべきとされた。
「役職手当」へ手当名を一括変更して残業代を払わなかったケース
実態は以前と変わらず、単なる残業代の一部を役職手当に置き換えただけ。未払い残業代請求が認められ、企業側が敗訴。