賃金体系の基本構造

はじめに

企業が従業員に支払う「賃金」は、経営者と労働者双方にとって最も重要な労働条件の一つです。賃金の設定や昇給の仕組みは、企業の人材確保・人材育成・モチベーション向上に直結するだけでなく、法的な観点からも労働基準法や最低賃金法などの遵守が求められます。

本稿では、賃金体系の基本構造として、基本給・各種手当・賞与・昇給などの仕組みをわかりやすく解説し、企業が注意すべき法的ポイントを整理します。さらに、非正規社員への賃金テーブル設定や定期昇給の考え方など、近年注目されるトピックスについても触れています。

賃金制度を見直したい、法令順守を徹底したいとお考えの方にとってご参考となれば幸いです。

Q&A

Q1. 賃金体系の「基本給」とは具体的に何を指すのですか？

一般的には、従業員の職務内容や能力、勤続年数などを基準に決定される「基礎的な給与部分」を指します。企業によって名称や算出方法は異なりますが、「基本給」をベースに諸手当や割増賃金を計算するケースが多いため、最も根幹となる支給要素といえます。

Q2. 手当はどのような種類がありますか？

企業独自の手当は多種多様ですが、代表的なものとしては「職務手当」「役職手当」「家族手当」「住宅手当」「通勤手当」「残業手当」などが挙げられます。手当の性格や支給要件を明確にしないと、割増賃金の計算ベースへの算入などでトラブルが生じる可能性があるため、就業規則や賃金規程での定義付けが大切です。

Q3. 賞与（ボーナス）は必ず支払わないといけないのですか？

賞与の支給を義務付ける法律はありません。しかし、就業規則や賃金規程で「年2回支給する」と定めていれば、労働契約上の義務として支給が求められることになります。支給要件や査定基準を明確にしておかないと、トラブルに発展しやすい部分でもあります。

Q4. 昇給制度はどのように設計すればよいですか？

一般に、「年功序列型」「職務・職能型」「成果主義型」「複合型」など様々な設計が考えられます。重要なのは、昇給の客観的基準や手続き、評価方法を明確にすることで、従業員の納得感を得られるようにすることです。法的には「定期昇給の義務」はありませんが、就業規則で「毎年必ず昇給する」と定めている場合は、原則として企業はそれに従う必要があります。

Q5. 非正規社員にも定期昇給を適用すべきですか？

法律上「定期昇給」を義務付ける規定はありませんが、同一労働同一賃金の流れから、非正規社員への適切な処遇改善が求められています。職務内容や責任範囲が正社員と同等の場合は、不合理な差別的取り扱いがないように賃金テーブルを見直すケースが増えています。

解説

賃金体系を構成する主な要素

基本給
賃金体系の柱となる部分。年齢給・職能給・職務給など、企業によって計算基準が異なる。
諸手当
職種や業務内容に合わせて支給される。割増賃金の計算基礎に含まれるか否かで大きく異なるため、就業規則や賃金規程で明確に区別する必要がある。
賞与（ボーナス）
企業業績や個人評価に連動する形が多い。支給の有無や算定方法を明確化し、就業規則に定めておくことが重要。
昇給
人事考課や評価制度と連動し、定期的な給与アップを行う仕組み。制度設計次第で従業員のモチベーションに大きく影響する。

法的に守るべきポイント

最低賃金法の遵守
地域別最低賃金を下回る基本給（あるいは時給換算）を設定することは違法。業種別最低賃金が適用される場合もあるので注意。
割増賃金の算定基礎の明確化
残業代や深夜手当を計算する際に、基本給だけでなく特定の手当を加算した金額が算定基礎となる場合がある。何が算入されるかを規定上ハッキリさせる。
違法な賃金控除の禁止
労働基準法第24条では、「法令に定めがある場合」や「労使協定がある場合」を除き、労働者の同意がないままの賃金控除は原則認められない。制服代や備品破損弁償などの控除には要注意。
就業規則への記載義務
賃金額や支払方法、締切日・支払日、昇給などの基本事項は就業規則に明記し、労働基準監督署へ届け出る必要がある（常時10名以上の事業場）。

賃金テーブルの設計と昇給制度

年功序列型
勤続年数に応じて自動的に昇給幅が設定される方式。従業員の安定したモチベーション維持が期待できるが、若手・成果重視の風土づくりには不向きとの指摘も。
職能型
従業員の能力やスキルに着目して、能力等級が上がるほど昇給する方式。職能評価があいまいだと不満が生じやすい。
職務型
担当する職務内容や責任範囲に応じて賃金を設定する方式。ジョブ型雇用が進む企業では一般的。
成果主義型
個人の業績や目標達成度に基づいて報酬を変動させる。成果評価の客観性や透明性を確保しないと従業員の不満が高まりやすい。

非正規雇用への対応と注意点

同一労働同一賃金
2020年のパートタイム・有期雇用労働法改正をはじめ、非正規と正社員の不合理な待遇格差が問題視されている。職務内容や責任範囲が同等であれば、賃金アップや手当付与を検討すべき。
昇給の導入
パートタイマーや契約社員にも昇給制度を設ける企業が増加。人材確保や長期定着を図るうえで効果的。
社会保険への適用拡大
週20時間以上の勤務など一定の要件を満たす場合、社会保険の加入義務が生じる。賃金設計だけでなく、保険料負担など総合的に考慮する必要がある。

弁護士に相談するメリット

賃金体系を整備するうえで、以下のような場面で弁護士のサポートが役立ちます。

法改正や判例動向への対応
最低賃金や割増賃金の計算方法など、労働法分野は改正が多い。弁護士が最新情報を把握し、リスクを最小限に抑えた賃金制度を提案。
就業規則・賃金規程のチェック
不明確な条文や手当の扱いなど、紛争リスクが高い部分を見極めて整合性を補完。
紛争時の対応
未払い残業代請求や、賃金カットを巡るトラブルなどが発生した場合に迅速に対応できる。法的主張を整理し、企業の不利を回避する。
評価制度との連動
賃金と評価・人事考課を連動させる場合、法的リスク（差別禁止など）を踏まえた公平な制度設計が求められる。弁護士が必要なポイントをアドバイス可能。

弁護士法人長瀬総合法律事務所では、賃金体系の設計・見直しからトラブル対応までサポートしております。お気軽にご相談ください。