副業・兼業許可規定と管理

はじめに

働き方の多様化やテレワークの普及などを背景に、副業・兼業を行う従業員が増えています。政府も副業・兼業を推進するガイドラインを示しており、従業員にとっては収入の補填やキャリアアップの機会となる一方、企業としては長時間労働の管理や競業避止義務の問題など、さまざまな懸念事項を抱えることになるでしょう。

そこで重要なのが、副業・兼業を許可するか否か、許可する場合の条件や手続きなどを明確に定めた「副業・兼業許可規定」です。適切な規定と運用があれば、従業員のモチベーション向上を図りつつ、企業リスクを最小限に抑えることができます。

本記事では、副業・兼業にまつわる法的な注意点、就業規則で定めるべき事項、労働時間管理や懲戒規定との関係などを解説します。多様化する労働環境の中で、副業・兼業をスマートにマネジメントしたい企業の皆さまは、ぜひ最後までお読みください。

具体的な規定整備やトラブル対応にお悩みの方も、どうぞお気軽にご相談ください。

かつては副業・兼業を原則禁止とする企業が多かったですが、近年は人材の確保・定着やイノベーション創出を目的として、「一定の条件を満たせば許可」という方針に切り替える企業が増えています。もっとも、競合企業との兼業や長時間労働につながる副業などは、今でも禁止としているケースが少なくありません。

副業や兼業を放置すると、労働時間の通算管理や、情報漏えい・競業行為のリスクが高まります。就業規則に「届出制」「許可制」「禁止事項」「懲戒規定」などを明記しておくことで、企業側の管理責任を果たしつつ従業員とのトラブルを防止できます。

労働基準法上、複数の使用者の下で働く場合の労働時間は通算されるとされています。長時間労働により法定時間外労働の上限を超えないようにするため、従業員から副業先の勤務時間を申告してもらう、タイムカードやシステムで一元管理するなどの仕組みが必要です。

企業の正当な利益を守るため、競合企業との兼業・副業を禁止することは認められる可能性が高いです。ただし、その定義が曖昧だと従業員の職業選択の自由を不当に侵害することにもなりかねないため、就業規則や副業規定で「具体的にどの範囲を競合とみなすのか」などを明確にしておく必要があります。

就業規則で「許可なく副業を行った場合は懲戒対象となる」旨を定めていれば、一定の範囲で処分可能です。ただし、実際の処分の妥当性は、競合の度合い、会社に及ぼす損害の程度、本人への事前指導の有無などによって左右されます。過度に重い処分は無効とされるリスクもあるため、慎重に判断が必要です。

厚生労働省のガイドライン
2018年1月に「副業・兼業の促進に関するガイドライン」が公表され、企業が副業・兼業を認める方向に進めやすくなりました。
労働基準法の労働時間通算規定
労働基準法では、同一労働者が複数の企業で働く場合、法定労働時間の計算は通算されると解されています。これに違反すると割増賃金の支払い不足など、企業にペナルティが及ぶ可能性があります。
安全配慮義務
使用者は労働者の安全・健康を確保する義務（安全配慮義務）を負っています。副業による過重労働や健康被害が生じた場合、本業の企業にも一定の責任追及がなされる恐れがあります。

申告制・報告制の運用
従業員に対して、副業先の勤務日数、時間、業務内容を定期的に申告させる仕組みを作る。
管理職や高プロの扱い
労働時間管理が異なる管理監督者や高度プロフェッショナル制度適用者でも、過重労働や健康被害のリスクはあるため、副業状況を把握する必要がある。
深夜労働の制限
本業が昼間勤務、副業が深夜勤務となる場合、従業員の疲労を考慮して制限をかけることも検討される。
健康診断やストレスチェック
副業者に対しても、労働安全衛生法上の健康診断やストレスチェックをしっかり実施し、過労やメンタル不調を早期発見する体制が重要。

競合他社への転職兼業
従業員が本業と同じ業界のスタートアップ企業で働き始め、機密情報を利用している疑いが浮上。会社が懲戒処分を検討するが、就業規則に明確な規定がなく紛争化。
副業先での過労・通院
副業により労働時間が長時間化し、うつ病を発症。本業の会社も安全配慮義務違反で訴えられ、多額の和解金を支払う羽目に。
虚偽申告による信用失墜
副業申請で「週2日・1日4時間の飲食店勤務」として申請していたが、実際は店舗管理を任されており週40時間以上働いていた。結果的に本業での遅刻や欠勤が増え、業務に支障。