競業避止義務・秘密保持義務の明確化

はじめに

企業が従業員を雇用するにあたり、競業避止義務や秘密保持義務を定めることは、事業の継続性や知的財産の保護にとって極めて重要です。とくに、技術開発やノウハウを持つ企業では、従業員が退職後に同業他社へ転職し、機密情報を持ち出されるリスクが常に存在します。

一方で、競業避止義務を過度に設定すると、「労働者の職業選択の自由を侵害する」として無効と判断される可能性もあります。また、秘密保持義務についても、どの範囲までが「秘密」に該当するのか曖昧なままだと、実際のトラブル発生時に立証が困難になるケースがあるのです。

本記事では、企業の実務担当者が押さえておきたい競業避止義務・秘密保持義務の基本的な考え方や、規定する際のポイント、そして万一違反が起こった場合の対応策について解説します。
従業員との雇用契約や就業規則の整備において、知的財産・営業秘密をいかに守るかを検討している方は、ぜひ最後までお読みください。

Q&A

Q1. 競業避止義務とは具体的に何ですか？

従業員が在職中または退職後に、同業他社で働いたり、自ら競合する事業を立ち上げたりすることを禁止する義務のことを指します。これによって企業のノウハウや顧客情報が流出するのを防ぎますが、労働者の職業選択の自由との兼ね合いが問題になります。

Q2. 競業避止義務を定めるときの注意点は？

判例上、競業避止義務を従業員に課す場合は、(1) 職務内容や地位、(2) 制限対象となる行為の範囲、(3) 期間・地域の限定、(4) 代償措置の有無などを総合的に考慮して、社会通念上妥当と認められる範囲にとどめる必要があります。過度に広範囲・長期間の競業避止は無効となるリスクがあります。

Q3. 秘密保持義務は法律で定められているのですか？

労働契約法や不正競争防止法などに、営業秘密や企業情報を不正に持ち出す行為を禁じる規定があります。ただし、具体的な秘密保持義務の範囲は、就業規則や労働契約書、秘密保持契約（NDA）などで明確に定めるのが一般的です。

Q4. 退職後にも秘密保持義務は及ぶのでしょうか？

多くの会社では、退職後も秘密保持義務を存続させる規定を設けています。退職後も企業の機密情報を勝手に公開したり、競合他社に提供したりする行為は法的リスクが大きいです。
ただし、秘密保持の範囲があまりにも広すぎると、職業選択の自由などとの兼ね合いで問題が生じる可能性があります。

Q5. 違反があった場合のペナルティはどうなりますか？

就業規則上の懲戒処分や損害賠償請求などが考えられます。退職後の競業避止違反であれば、従業員（元従業員）に対し訴訟を起こして損害賠償を求めることも可能です。ただし、実際に損害を証明することや、競業行為との因果関係を立証することは容易ではありません。

解説

競業避止義務の法的根拠と限界

日本国憲法で保障される「職業選択の自由」は重要な権利であり、企業が一方的にこれを制限することは許されません。とはいえ、企業側にも「正当な利益（営業秘密の保護）」があるため、一定の範囲内で競業を禁止することは認められています。

判例上、競業避止義務の有効性を判断する際には、以下の要素が総合的に考慮されます。

地位や担当業務の性質
管理職や開発職など、重要情報を取り扱う立場かどうか。
競業避止の期間・地域
退職後○年、あるいは営業地域内などの範囲が妥当かどうか。
代償措置
競業を禁止する代わりに手当や補償金を支払うなど、労働者の不利益を補う措置があるか。
制限対象となる行為の明確性
競合会社への就職全般を広く禁止するのではなく、具体的に「同業態・同製品ラインに限る」など、合理的な制限にとどめる。

秘密保持義務の範囲設定

「秘密情報」の定義の明確化
- 技術情報、製品設計、顧客リスト、営業戦略など、どの情報が秘密に当たるのかを契約書・規程で具体的に定義する。
- 社内で機密レベルを設定し、閲覧権限を限定する体制を構築するとともに、従業員に対して守秘義務の重要性を周知徹底する。
在職中の秘密保持
- 在職中における情報の持ち出しや漏えいを防止するためのチェック体制（アクセス制御、USBメモリの使用禁止など）を整える。
- 違反した場合の懲戒規程を明確に定める。
退職後の秘密保持
- 退職時に会社所持のPC・資料・データの返却確認を徹底する。
- 秘密保持義務が退職後も一定期間継続する旨を、労働契約書やNDA、就業規則に明記しておく。

実務でよくある問題と注意点

【問題1】過度に広い競業避止条項
たとえば「退職後5年間は一切の同業他社・類似する業界での就業を禁止する」というような極端な規定は、裁判所で無効と判断される可能性があります。
【問題2】秘密情報の定義があいまい
社内マニュアルや社員が日常的に使う資料が「秘密」なのかどうか分からず、後から紛争が生じる。明確な基準やレベル分けが必要。
【問題3】代償措置の不備
管理職に広範な競業避止義務を課しているにもかかわらず、退職後の収入補償が全くない場合、裁判所で過度な制限とみなされる恐れがある。
【問題4】退職者とのコミュニケーション不足
退職時面談を実施しない、書類の返却確認をしないなどの対応不足によって、退職者が大量の機密データを保持したまま転職してしまう。

違反が起こった場合の対応策

事実調査と証拠保全
競業行為や情報持ち出しが疑われる場合、社内ログの確認や関係者ヒアリングを行い、客観的証拠を迅速に収集する。
警告・交渉
違反者や転職先企業に対して、書面で違反行為の停止を求める通知を送る。必要に応じて弁護士を通じ、早期の協議で解決を図る。
訴訟・仮処分
どうしても被害が深刻な場合や、侵害が継続的に行われる場合は、法的手段を検討する。営業秘密が絡む場合は仮処分で差し止めを狙うことも。
損害賠償請求
実際の経済的損害を立証するのは容易ではないが、特に顧客を奪われるなど実害が大きい場合は、損害を計算して請求することも検討される。

弁護士に相談するメリット

競業避止義務・秘密保持義務をめぐるルール整備やトラブル対応には、弁護士のサポートが大きく役立ちます。

適切な範囲の設定
判例やガイドラインに基づき、企業の正当な利益を守りつつ、労働者の職業選択の自由を過度に侵害しない範囲を見極め、就業規則や契約書を作成・改訂できます。
契約書・就業規則の点検
既存の競業避止条項や秘密保持条項に問題点がないかチェックし、必要に応じて改定案を提示。
トラブル発生時の迅速対応
違反の疑いがある従業員や転職先企業への通知書作成、訴訟・仮処分対応などを迅速に行い、被害拡大を防止。
証拠保全・損害算定のアドバイス
実際に裁判になった場合でも、弁護士が的確に証拠収集や損害算定をサポートするため、有利に交渉を進められます。

弁護士法人長瀬総合法律事務所では、企業の知的財産保護や労働法分野の案件を数多く取り扱っております。競業避止義務・秘密保持義務に関してお困りの際は、どうぞお気軽にご相談ください。