【70歳までの就業？】高齢者雇用安定法の改正ポイント｜継続雇用制度の設計と実務対応

はじめに

日本の少子高齢化が進むなか、高齢者雇用安定法（高年齢者雇用安定法）がたびたび改正され、企業には定年後の継続雇用制度や70歳までの就業機会確保が強く求められるようになっています。
企業としては、人材不足を補う観点や、高齢者の熟練技術・ノウハウを活かす観点からも、高齢者雇用の意義が増しています。一方、継続雇用制度の設計や賃金・労働条件の設定を誤ると、不合理な差別や不当解雇といった紛争につながるリスクがあります。

本記事では、高齢者雇用安定法のポイントと、継続雇用制度を導入・運用する際に企業が注意すべき点を、弁護士法人長瀬総合法律事務所が解説します。

Q&A

Q1：高齢者雇用安定法では、企業はどこまで雇用を確保しなければならないのでしょうか？

法律上は、65歳までの雇用確保が義務付けられています。具体的には、以下のいずれかの措置を取る必要があります。

定年の廃止
定年を65歳以上に引き上げ
65歳までの継続雇用制度の導入
さらに、2021年4月の改正により、70歳までの就業機会確保を企業の努力義務とする規定が追加されました。

Q2：継続雇用制度の対象者を限定することはできますか？

制度設計として、一定の条件（健康上の問題や業務遂行能力など）を満たす従業員のみ継続雇用の対象とすることは可能ですが、客観的かつ合理的な基準が必要です。また、改正高齢者雇用安定法で原則希望者全員を対象とする方向性が強まっており、過度に厳しい基準を設けると紛争の原因となるリスクがあります。

Q3：定年後の再雇用で賃金を下げることはできますか？

定年後の継続雇用において、業務内容や責任範囲が軽減されるなら、合理的理由があれば賃金を下げることが認められます。

ただし、下げ幅が過大であったり、実態として業務内容が変わっていないのに大幅な減額を行うと、不合理な差別とみなされる可能性があり、紛争につながることがあります。

就業規則や労使協定で賃金設定の根拠を明確に示すことが重要です。

Q4：70歳までの就業機会確保は義務ですか？

現時点では努力義務とされています（2021年4月施行の改正高年齢者雇用安定法）。企業は70歳までの継続雇用制度や業務委託契約、社会貢献活動への参画など、何らかの措置を講ずる努力が求められています。将来的に義務化が進む可能性もあるため、企業としては早めの検討が望ましいでしょう。

解説

高齢者雇用安定法の主な改正内容

65歳までの雇用確保義務
- 定年を65歳未満に設定している企業は、継続雇用制度などで希望者が65歳まで働ける機会を提供することが法律上の義務となっています。
- 企業が継続雇用制度を導入しない場合は定年そのものを65歳以上に引き上げるか、定年制度を廃止しなければなりません。
70歳までの就業機会確保（努力義務）
- 2021年4月1日の改正では、企業が70歳までの就業機会を確保するための措置を講ずるよう努力義務が規定されました。
- 具体的には、定年引上げや継続雇用の延長、定年後の嘱託雇用、業務委託契約や社会貢献事業等への紹介などが想定されています。
再就職援助の強化
- 特に大企業では、定年退職者や雇用継続制度の対象外となった高齢者に対して、再就職先の紹介や斡旋などの援助を充実させる取り組みが期待されています。

継続雇用制度の導入ポイント

対象者と選定基準
- 従来は、労使協定で継続雇用の対象者を限定することが認められていましたが、近年は原則全員を対象とする流れが強まっています。
- 一定の基準（例：健康状態、過去の業務評価など）を設ける場合は、客観性と納得感が求められるため、就業規則に具体的要件を明示し、丁寧に説明する必要があります。
労働条件の設定
- 定年後に再雇用する場合は、有期契約として再契約するケースが一般的ですが、契約期間や更新条件、賃金水準などを就業規則や労働条件通知書で明確に提示しましょう。
- 賃金ダウンがある場合は、その根拠や合理的な算定方法を従業員に説明し、納得を得る努力が必要です。
評価制度・業務内容
- 高齢者には身体機能や体力面で制約が出る場合もあるため、負担の少ない業務への配置転換や時短勤務など、働きやすい環境を整えることが望ましいです。
- 逆に、高度な専門性やマネジメント経験を活かせるポジションを用意し、若手の育成やプロジェクト支援を担ってもらうなど、高齢者の豊富な知識・経験を活かす活躍の場を設定すると、企業にも大きなメリットが生まれます。

運用上の留意点とトラブル事例

給与水準の急激な下げ
- 定年退職後の嘱託雇用で賃金を大幅に下げる事例がありますが、業務内容や責任範囲がほとんど変わらないのに賃金だけ下げると、不当な待遇格差や同一労働同一賃金問題に抵触する可能性があります。
- 就業規則で年齢・雇用形態別の給与テーブルを設けるなど、合理的な説明ができる設計が重要です。
契約更新の拒否（雇止め）
- 嘱託契約などで1年ごとに更新する場合でも、実質的に継続雇用が法的義務となる中で、安易な更新拒否は不当解雇と判断されるリスクがあります。
- 業務評価や健康状態などに問題がある場合は、事前の指導・書面通知を行い、改善機会を与えたうえで合理的理由を説明する必要があります。
希望者全員制度の実施に伴う人件費負担
- 高齢者全員を継続雇用する場合、人件費が増大する可能性があるため、業務配置や生産性向上の取り組みが不可欠です。
- 定年後の多様な働き方（パートタイム、フレックス、在宅勤務など）を組み合わせてコストを制御しつつ、高齢者の意欲と経験を引き出す工夫が求められます。

弁護士に相談するメリット

弁護士法人長瀬総合法律事務所では、高齢者雇用安定法への対応や継続雇用制度の導入にあたり、以下のサポートを提供しています。

就業規則・継続雇用制度の整備
- 高齢者雇用安定法や関連ガイドラインに適合した制度設計を行い、定年年齢や再雇用ルール、賃金体系を明確に規定。
- 企業規模や業界特性を考慮した最適なモデルをご提案します。
賃金ダウン・労働条件見直しのリーガルチェック
- 定年後の賃金引下げや雇用形態変更の合理性を検討し、不利益変更とならないように就業規則改定や労使協議をサポート。
- 具体的なシミュレーションを通じて、トラブルリスクを最小限に抑える方法をアドバイスします。
雇止めトラブル・労働審判・裁判対応
- 再雇用契約更新を拒否された高齢者が、不当解雇として争ってきた場合のリスク診断や、労働審判・訴訟での企業側代理を行います。
- 過去の指導記録や評価データを整理し、企業の正当性を主張立証するための戦略を提供します。
改正情報・行政動向のフォロー
- 高齢者雇用に関する法改正や行政指針のアップデートを定期的にウォッチし、必要に応じて企業の制度変更をサポート。
- 70歳までの就業確保に向けた制度設計や、社会保険・年金制度との調整など、多面的なコンサルティングを実施します。