相談事例
当社は、長距離輸送を中心としたトラック運送事業を営んでいます。どうしても長時間勤務となりがちですから、残業代がかなりの金額になるのではないかと心配しています。
ですが、当社の経理担当も残業代の計算方法はわかっていないようで、正確にはどの程度の残業代が発生するのかがわかりません。
残業代は、どのように計算すればよいのでしょうか。
解説
冒頭の相談例のように、運送業界は長時間労働になりがちであるために、残業代が問題となることが少なくありません。特に、ドライバーに関していえば、長距離輸送を担当する場合には、残業代の問題は避けて通ることができない課題といっても良いかもしれません。
もっとも、事業主によっては、残業代の課題があることは認識していても、残業代の正確な計算方法を理解していないと思われる方もいらっしゃいます。
そこで、まずは残業代の計算方法を整理する必要があります。
残業代の基本的な計算方法は、所定賃金から時給を換算し、労働時間数と割増率を掛けていくことになります。
残業代の計算方法は、以下のとおりです。
このように、残業代の計算は、以下の4つの要素から成り立ちます。
それぞれの要素について検討します。
基礎賃金の算定
残業代の計算根拠となる時間単価（基礎賃金）には、労働者に支給されているすべての金額が含まれるわけではありません。
各手当の扱い
例えば、①家族手当、②通勤手当、③別居手当、④子女教育手当、⑤住宅手当は基礎賃金から除外されます（労働基準法施行規則21条）。
なお、上記手当が基礎賃金に含まれるかどうかは、名称によって判断されるわけではなく、実質的に判断されます（昭和22年9月13日発基17号）。
名称が家族手当になっていない手当であっても、扶養家族の有無や数に従って支給される手当であれば、除外賃金となるケースもある一方、逆に家族手当等の名称であっても除外賃金とならないケースもあります。労働者側では、請求金額をできる限り多く見せるために、上記手当も含めて基礎賃金を算定してくることがまま見受けられます。
したがって、会社側としては、労働者側が主張する残業代の根拠となる基礎賃金が適正かどうかを検討する必要があります（デンタルリサーチ社事件（東京地裁平成22年9月7日判決 労判1020号66頁）参照）。
| 手当の種類 | 除外できない場合 |
|---|---|
| 家族手当 |
|
| 通勤手当 |
|
| 住宅手当 |
|
臨時に支払われた賃金
臨時に支払われた賃金とは、「臨時的、突発的事由に基づいて支払われたもの、及び結婚手当等支給条件は予め確定されているが、支給事由の発生が不確定であり、且非常に稀に発生するもの」（昭和22年9月13日発基17号）をいいます。
このような臨時に支払われた賃金は、「通常の労働時間又は労働日の賃金」とはいえず、残業代を算定する際の基礎賃金から除外されます。
一か月を超える期間ごとに支払われる賃金
一か月を超える期間ごとに支払われる賃金とは、例えば①賞与や、②1ヶ月を超える期間で支払われる精勤手当、勤続手当などが挙げられます。
これらの一か月を超える期間ごとに支払われる賃金は、計算の困難性を理由に、基礎賃金から除外されることになります。
【参考判例】淀川海運事件（東京地裁平成21年3月16日判決 労判988号66頁）
従前、賃金の一部を構成していた皆勤手当と無事故手当を廃止し、2ヶ月毎に査定の上、2ヶ月毎に支給される精皆勤報奨金・無事故報奨金を設けることを内容とする労使協定の締結は、労基法37条を潜脱するためのものであり、脱法行為として無効と判断される
年俸制における賞与
なかには、残業代リスクを回避するために、年俸制を導入してはどうかという相談があります。
ですが、年俸制を導入したからといって、残業代を支払わなくともよいということにはなりません。
年俸制を採用し、毎月支払い分と賞与部分を合計して予め年俸制が確定している場合の賞与部分の扱いですが、「賞与」には該当しないと解されます。すなわち、賞与部分も含めて当該確定した年俸額を算定の基礎として割増賃金を支払う必要があるのです（平成12年3月8日基収78号）。
【参考判例】システムワークス事件（大阪地判平成14年10月25日判決 労判844号79頁）
年俸制給与の支払形態：年俸額の15分の1を毎月支給し、15分の1．5を7月と12月に支給する
▶︎7月と12月の支給金額は、支給時期及び支給金額が予め確定しており賞与又は賞与に準ずる性格を有するとは認め難く、毎月支給される金員と性質は異ならない
▶︎基礎賃金から除外されない
合意による除外
事業主が労働者とあらかじめ一定の手当を残業代算定の基礎賃金から除外する旨の労使協定を結ぶことで、残業代を低額に抑える方法はどうでしょうか。
このような労使協定や労使間の合意が、訴訟でも主張されるケースもあります。
ですが、労基法、労基則の定めについては制限列挙とされており、これに反する合意は無効とされます（小里機材事件、最高裁昭和63年7月14日判決 労判523号6頁）。
したがって、労使協定等の労使間の合意をすることで、残業代算定における基礎賃金を低額に抑えるという方法は難しいといえます。
割増率
割増率は労働時間帯によって異なります。割増率を整理すると以下のようになります。
| 5時〜22時 | 深夜（22時〜5時） | ||
| 所定内労働 | 割増なし | 25％増し（原則） | |
| 法内残業 | 1日8時間以内かつ週40時間以内 | 割増なし | 25％増し（原則） |
| 法外残業 | 1日8時間超又は1週間40時間超 | 25％増 | ＋25％＝50％ |
| 1か月60時間超の時間外労働（※1） | 50％増 | ＋25％＝75％ | |
| (法定)休日労働 | すべての時間（※2） | 35％増 | ＋25％＝60％ |
- ※1：中小企業は当分の間、適用猶予。
- ※2：休日労働の場合は、1日8時間を超えても、1週間40時間を超えていても、1か月60時間を超えていても、35％のままであることに注意
所定労働時間
次に、所定労働時間の算定方法についてみていきましょう。
所定労働時間の算定方法は、会社の所定労働日数が決まっている場合と、決まっていない場合で分かれることになります。
所定労働日数が決まっている場合
① 年間所定労働日数を出す
1年間の日数 – 年間所定休日数
② 年間所定労働時間数を出す
年間所定労働日数（①） × 1日の所定労働時間数
③ 12で除す
年間所定労働時間数（②） ÷ 12
④ 時間単価の算出
月によって定められた賃金 ÷ 月平均所定労働時間（③）
所定労働日数が決まっていない場合
就業規則や労働契約に所定休日の規定が存在しない場合や、「休日は、土、日、国民の祝日、その他会社の定める日とする」のように、規定から所定休日が特定できない場合
勤労実態やシフト表から所定休日を認定し、それに従って計算することになります。
何の定めもないような場合や、所定休日の特定が不可能な場合
この場合、労基法上、1週あたり1日の法定休日を与えなければなりません。
そこで、所定休日を1週あたり1日として計算することになります。
時間外労働時間数
労働時間の原則
労働時間の計算はこの実労働時間でなされ、法定労働時間も原則としてこの実労働時間に対して適用されます。
実労働時間に対して法定労働時間が適用されるという原則の例外が「みなし労働時間制」です。みなし労働時間制の場合は、実労働時間ではなく、予め定められたみなし時間に対して法定労働時間が適用されます。
実労働時間とは
実労働時間とは、使用者の指揮命令下で労働力を提供した時間をいいます。
労働時間の考え方について注意すべきことは、①実際に作業に従事した時間、以外にも、②作業の準備や後片付けをしている時間、③待機している時間も、労働時間に含まれるということです。
例えば、作業服の装着、準備体操場までの移動、始業時間前の資材の受け出し、実作業の終了後の片付けにかかる時間も労働時間に含まれます（三菱重工業長崎造船所事件 最判平12・3・9民集54巻3号801頁）。
また、作業途中で次の作業のために待機している時間や、仮眠時間とされていても、必要があればすぐに対応することが義務付けられている時間も、労働時間に含まれます（大星ビル管理事件 最判平14・2・28民集56巻2号361頁）。
実労働時間の該当性が問題となる場合
労働時間の始期
通勤時間
通勤時間は原則として労働時間には当たりません。会社の寮から各工事現場までの往復時間は、通勤時間の延長ないし拘束時間中の自由時間と言うべきものであり、原則として賃金を発生させる労働時間とは当たらないとする判例があります（高栄建設事件・東京地裁平10．11．16労判758号）。また、会社事務所と現場の往復時間につき同旨・阿由葉工務店事件・東京地裁平14．11．15労判836号）。
始業時刻前の準備作業時間等
作業服・制服・安全保護具の着用を始業時刻や点呼の前に行わせたり、始業時刻前に朝礼、体操さらには準備作業などを実施したりしている例は多くあります。それらの行動が使用者の指揮命令による、あるいは業務の性質上義務づけられている場合には、それに要する時間は実労働時間といえます。
作業にあたっての作業服・保護具の着用が労働安全衛生法や就業規則で義務づけられている場合には、その着用のために要する時間は実労働時間にあたります（三菱重工業長崎造船所事件）。
サービス業で制服着用が義務づけられている場合も同様です。
また、始業時前に行う点呼が労働時間にあたります（東急電鉄事件・東京地裁平14．2．28労判824号）。
朝礼、体操への参加が、業務のために事実上、強制されている場合にはその時間は実労働時間にあたります（ビル代行（宿直勤務）事件・東京高判平17．7．20労判899号）。
一方、参加が自由であり、不参加に何らのペナルティーもない場合のみ実労働時間に当たりません。
銀行の始業前に行われる金庫の開扉などの準備作業は、銀行の黙示の指示による実労働時間と評価できるとされています（京都銀行事件・大阪高裁平13．6．28労判811号）。
労働時間の終期
工業的業種の場合には、実作業終了後、機械・工具の点検・掃除、整理整頓、作業服・保護具の着替え、洗身、入浴することがあります。
後作業が実労働時間にあたるのはもちろん、作業服の着用が義務づけられている場合は、その脱衣時間も実労働時間にあたります。
洗身・入浴は、汚れがひどい場合には労働時間とすべきであります。
最高裁判所は、洗身・入浴については社会通念上も洗身・入浴しなければ通勤が著しく困難と言える場合のみ労働時間にあたるとしています（三菱重工業長崎造船所事件・最判平12．3．9労判778号）。
また、作業終了後のミーティングへの出席が強制ではない場合には、実労働時間とは言えないとした判例があります（あぞの建設事件・大阪地裁平6．7．1労判657号）。
一方、作業終了後のミーティングが引き継ぎのために必要であり、出席が強制される場合には、実労働時間にあたることになります。
休憩、手待ち時間
休憩時間は、労働時間の途中に与えられるものであり、指揮命令から解放されることが保障される時間であって労働者は自由に利用できるから、実労働時間ではありません（労基法34条1項3項）。
一方、指揮命令から現実に解放されていなければ、実労働時間であり、休憩時間にはあたらないことになります。
実作業をしている時間が労働時間であることは当然ですが、実作業のために待機している時間も実労働時間にあたります。例えば、販売員が、顧客が来るまで店で待機している場合も、実労働時間にあたります（手待ち時間）。
研修
使用者が実施する教育、研修、訓練については出席しなければ不利益が科せられるというような場合には実労働時間にあたります。
一方、強制の契機がなく、自由参加であれば労働時間にはあたりません（平11．3．31基発168号）。
仮に自主参加を唄い文句にしていても、不参加について理由が問われたり、人事考課上のマイナスに査定されたりする要素になる場合には、事実上の強制があるといえ、実労働時間にあたります。
昇進試験
社内昇進試験の受験が義務づけられたり、事実上強制されたりしない限り、受験やその準備講習の時間は実労働時間ではありません。
なお、労働者の昇給・昇進のために必要な条件として制度化されている場合には、試験を所定時間内に実施するか、所定時間外の場合は残業手当を支払うべきといえます。
社外の資格試験や教育訓練についても、個人の任意に委ねられている場合には実労働時間にはあたりません。
他方、受験を命じられた場合はもちろん、業務遂行上資格取得が不可欠であったり、受験しないとマイナス査定されたりするなど、事実上の命令があると言える場合には、実労働時間にあたります。
持ち帰り残業
事務労働者は、自宅に書類等を持ち帰って仕事をすることがありますが、上司などの明示の命令による場合であれば、労働時間に該当します。
一方、上司の明確な指示がない場合でも、翌日までに仕事を完成させなければならず、物理的に事務所が使用できなくなるなどの事情がある場合には、黙示の命令があると考えられ、実労働時間に該当します。
しかしながら、以上の理由がなく、上司も知らないような場合には「指揮命令下で」働いたとは必ずしもいえません。
自宅持ち帰り残業はサービス残業になることがほとんどですので、できるだけ避けるべきですが、やむをえない場合には、上司にその必要性を伝え、上司の了解を取り付けるべきといえます。
出張の際の移動時間
出張により目的地に赴く間の交通機関による移動時間、また出張の目的地から会社に帰着するための交通機関による移動時間について労働時間と見るかどうかは困難な問題です。
判例の中には、国外出張の移動時間について、「労働拘束性の程度が低く」、労働協約上の実労働時間ではないとするものがあります（横河電機事件・東京地裁平6．9．27労判660号）。
また、行政解釈には、長距離トラックの運転手がフェリーを利用する場合に乗船時間が労働時間に該当するかどうかについては、船内で自由に行動できるのであれば労働時間として取り扱わなくてもよいとするものもあります（労働省労働基準局編全訂版「労働基準法」369頁。なお、フェリー乗船時間につき同旨、立正運送事件・大阪地裁昭58．8．30労判416号）。
接待
仕事上の接待として顧客などと懇親を深めるための宴会が行われることが珍しくありません。
接待行事に接待要員として参加を命じられた場合は、接待の目的が懇親を深めるというだけであっても労働時間と考えられる可能性があります。
健康診断
行政解釈は、特定の有害な業務に従事する労働者について行われる健康診断についてのみ、事業の遂行のために実施されるものであり、実労働時間としています（昭47．9．18基発602号）。特殊健康診断とは、有害な業務である粉じん作業に従事する労働者のじん肺健康診断や有機溶剤業務に従事する労働者の有機溶剤健康診断などをいいます。
なお、同通達も、一般健康診断の受診に要した時間の賃金を支払うことが望ましいとして、労使協議で決めるべきとしています。
健康診断に要する時間は、一義的には決まりませんが、使用者の法令上の義務であり、労働者にも受診義務が課されているため、実労働時間として扱うことが望ましいといえます。
適用除外者
労働時間の考え方等について説明してきましたが、労働基準法における労働時間や休憩、休日に関する規定は、以下の者（「適用除外者」といいます）には適用されません（労働基準法41条）。
これらの類型に該当する場合には、労働基準法に基づく時間外労働、休日労働、そしてこれに関する割増賃金を請求することができません。
但し、適用除外者であっても、深夜に関する規定や、年次有給休暇の規定は適用されます。
以下、それぞれの類型について説明します。
管理・監督者
「監督若しくは管理の地位にある者」（以下「管理・監督者」といいます。）とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場にある者をいうとされています。そして、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきであるとされています（昭和22年9月13日発基17号等）。
管理・監督者に該当するかどうかは、以下の判断要素に照らして検討します。
なお、管理・監督者に該当するといえるためには、上記3つの判断要素をすべて満たす必要があるとされています。したがって、管理・監督者性を否定する場合には、上記3つのいずれか1つでも否定できればよいことになります（但し、実際の訴訟等では、会社側は総合考慮して判断すべきであると主張してくることが少なくありません）。
また、管理・監督者といえるかどうかは、名称にこだわらないという点も重要です。例えば、肩書では部長職であったとしても、勤務実態にかんがみれば、全く裁量等が認められていない場合には、管理・監督者とは言い難いといえます。
管理・監督者性が争われた裁判例は多数ありますので、必ず類似の裁判例がないか調べるようにしましょう。
機密事務取扱者
「機密の事務を取り扱う者」とは、「秘書その他職務が経営者又は監督もしくは管理の地位に在る者の活動と一体不可分であって、厳格な労働時間管理になじまない者」をいうとされています（昭和22年9月13日発基17号）。
監視・断続労働従事者
「機密の事務を取り扱う者」とは、「秘書その他職務が経営者又は監督もしくは管理の地位に在る者の活動と一体不可分であって、厳格な労働時間管理になじまない者」をいうとされています（昭和22年9月13日発基17号）。
ご相談のケースについて
残業代の適切な把握・管理は、「残業代＝所定賃金÷月間所定労働時間×（1＋割増率）×時間外労働時間数」という計算式を理解することが出発点になります。
この計算式を押さえた上で、「所定賃金」、「月間所定労働時間」、「割増率」、「時間外労働時間数」という各計算式の要素を理解していきましょう。
企業が負担する残業代を削減するためには、「所定賃金」、「月間所定労働時間」、「割増率」、「時間外労働時間数」という4つの要素のどこを削減することができるかを検討する必要があります。
特に、「所定賃金」、「時間外労働時間数」は、企業が設計する人事労務にも密接に関連する要素です。働き方改革に伴って導入される同一労働同一賃金や残業時間の上限規制等の影響も考慮しながら、企業の人事労務全体を意識しながら、残業代対策を検討していきましょう。
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