賃金・賞与・退職金

待遇・労務環境に関する留意点について、解説しております。

１　【使用者向け】賃金①—年俸制と割増賃金

【質問】

当社では、社内弁護士や社内社労士等の専門性の高い社員については、年俸制を採用しています。年俸制を採用している社員の年俸は、総額で見て給与性の一般社員に比して高額であることから、当社の就業規則等においても時間外労働に係る割増賃金を支払うことは明記しておりません。むしろ、当社と年俸正社員との間の契約書では、「基本年俸には残業手当を含むものとする。」と明記しています。

このたび、年俸制を採用している社員Xから、「私にも残業代を支払って欲しい」との要請を受けており、対応に困っています。なお、Xは管理職として採用していますが、Xの出退社は他の一般社員と同様であり、その職務内容や権限も同様の職位にある一般社員と同様です。

もともと他の社員よりも年俸は高額ですし、契約書でも基本年俸の中に残業手当を含むと明記している上、就業規則等でも割増賃金を支払うことは明記していないのですから、Xの要請に応じる必要はないと考えていますが、割増賃金を支払う必要があるでしょうか。

【回答】

いわゆる年俸制を採用している場合であっても、原則として会社は当該社員に対して時間外労働等に係る割増賃金を支払う必要があります。

また、通常の労働時間に対する賃金と割増賃金として支払われる部分とが明確に区別されていない場合には、基本年俸の中に残業代が含まれているとはいえず、時間外手当の支払が必要となります。

さらに、Xは管理職として採用されているものの、出退社の自由や職務内容も他の一般社員と同様であり、労基法上の管理監督者には該当しないものと思われます。

したがって、会社は原則としてXに対して割増賃金を支払う必要があります。

【解説】

年俸制と割増賃金

いわゆる年俸制を採用している場合であっても、原則として会社は当該社員に対して時間外労働等に係る割増賃金を支払う必要があります。

割増賃金の請求権が発生しない場合とは、適法なみなし時間制が採用されており、かつ、みなし時間が発生しない場合とは、適法なみなし時間制が採用されており、かつ、みなし時間が８時間以内とされている場合に限られています。そのため、適法なみなし時間制に該当しない場合は、年俸制社員は会社に対して、労基法の原則どおり、実働時間で計算された割増賃金請求権が認められることになります（創栄コンサルタント事件（大阪高裁平成１４年１１月２６日労判８４９号））。

基本給等への割増賃金の包含

前述のとおり、年俸制を採用していても、会社は原則として当該社員に対して割増賃金を支払う必要がありますが、会社側から、「基本給等の中に既に時間外手当としての割増賃金が含まれており、重ねて支払う必要はない」との主張がなされる場合があります。

もっとも、判例上、かかる取扱いが認められるのは、時間外、深夜労働に対する割増賃金部分と、通常の労働時間に対する賃金部分が明確に区別できる場合に限られます（高知県観光事件（最高裁平成６年６月１３日労判６５３号））。

ただし、必ずしも理論的根拠は明確ではありませんが、たとえ区別が明確とはいえない場合であっても、高額の年俸（基本給年収約２２００万円）及びボーナス（最高約５０００万円）が支払われていた社員について、残業手当は基本給の中に含まれていたとして、割増賃金の支払を否定した裁判例もあることに注意が必要です（モルガン・スタンレー・ジャパン（超過勤務手当）事件（東京地裁平成１７年１０月19日労判９０５号））。

労働時間制に対する適用除外

以上のとおり、年俸制社員であっても、原則として会社は時間外労働等に係る割増賃金を支払う必要がありますが、当該年俸制社員が、「監督若しくは管理の地位にある者」（いわゆる管理監督者）である場合には、労基法上の労働時間法制の適用がない（労基法４１条２号）ため、労基法上の時間外労働等に係る割増賃金を支払う必要はありません。

「監督若しくは管理の地位にある者」とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場にある者をいうとされており、名称ではなく実態に即して判断されるものと解されており、①職務の内容、権限、責任、②出退社等についての自由度、③その地位にふさわしい処遇等に照らして判断されます。

もっとも、会社組織上の管理職とかかる「監督若しくは管理の地位にある者」とは全くの別物であり、たとえ会社では管理職として扱われていても、労基法上の管理監督者に該当するケースはごくわずかですので注意が必要です。（一般にいわれる「管理職には残業代を支払う必要はない」というのは大きな誤解です。）

ご相談のケースについて

Xは年俸制社員であり、採用時の契約書において「基本年俸には残業手当を含むものとする。」と明記されていますが、高額な報酬を受け取っている等の事情がない限り、通常の労働時間に対する賃金と割増賃金として支払われる部分とが明確に区別されていない場合として、原則として会社はXに対して割増賃金を支払う必要があります。

また、Xは管理職として採用されているものの、出退社の自由や職務内容も他の一般社員と同様であり、労基法上の管理監督者には該当しないものと思われます。したがって、会社は原則としてXに対して割増賃金を支払う必要があります。

２　【使用者向け】賃金②—育児休業とボーナス

【質問】

当社は男性社員が中心であったことから、これまでとくに育児休業を取得する社員はいませんでしたが、このたび女性社員の採用を開始したことに伴い、就業規則等を改訂して育児休業中の社員に対するボーナスに関する規定も見直すことにしました。

そこで、改訂案では、「育児休業を取得した日数を欠勤扱いとして、出勤率により賞与を減額する」内容に修正することを考えていますが、とくに問題はないでしょうか。

また、さらに踏み込んで、「育児休業中の社員に対しては一切賞与を支給しない」旨の規定はどうでしょうか。

【回答】

「育児休業を取得した日数を欠勤扱いとして、出勤率により賞与を減額する」との内容であれば、育児休業中の期間を欠勤扱いとして賞与を減額するものであり、厚労省指針、判例等に照らし、育児介護休業法上の不利益取扱いには該当せず、許容されるものと考えられます。

これに対して、「育児休業中の社員に対しては一切賞与を支給しない」旨の規定は、賞与対象期間中に出勤しているにもかかわらず、当該出勤を欠勤扱いすることとなるため、育児介護休業法上の不利益取扱いに該当し、許されないものと考えられます。

【解説】

育児休業と不利益取扱いの禁止

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（以下、「育児介護休業法」といいます。）上、育児休業の取得とは社員に認められている権利であり、同法１０条は、「事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。」として、育児休業の申出をし、育児休業を取得したことを理由に、解雇その他不利益な取扱いをしてはならないことを規定しています。

したがって、育児休業を理由に賞与等の支給において不利益に取り扱う場合、育児介護休業法１０条の不利益取扱いの禁止に抵触しないよう留意する必要があります。

育児休業と賞与の支給

厚労省「子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針」（平成２１年厚生労働省告示第５０９号。以下、「厚労省指針」といいます。）によれば、「・・・専ら当該育児休業等により労務を提供しなかった期間は働かなかったものとして取り扱うことは、不利益な取扱いには該当しない」（厚労省指針第２第１１号（３）ハ（イ））としており、育児休業を取得し、働かなかった日時について欠勤扱いとし、無給とすることは、ノーワーク・ノーペイの原則に従って適法とされています。

他方で、「一方、休業期間、休暇を取得した日数又は所定労働時間の短縮措置等の適用により現に短縮された時間の総和に相当する日数を超えて働かなかったものとして取り扱うことは、（２）チの「不利益な算定を行うこと」に該当すること。」（厚労省指針第２第１１号（３）ハ（イ））とされていることから、育児休業による実際の欠勤日以上に働かなかったものとして取り扱うことは、育児介護休業法上の不利益取扱いに抵触することとなります。

最高裁判例も、支給対象期間中の出勤率が９０％以上であることを賞与の条件とする条項に関して、使用者が出勤率の算定に当たり、8週間の産後休業や育児時間（勤務時間短縮）を欠勤日数に算入したため、賞与の支給を受けられなかった女性労働者の賞与請求に対して、賞与の比重が大きい点等も考慮し、産前産後休業を取得し又は育児のための勤務時間短縮措置を請求するとそれだけで賞与を受けられなくなってしまい、労基法、育児介護休業法の権利行使に対する事実上の抑止力は相当強く、権利を保障した趣旨を実質的に失わせるものとして、無効と判示しています（東朋学園事件（最高裁平成１５年１２月４日労判８６２号））。

したがって、育児休業中の期間を欠勤扱いとして賞与を減額することは適法ですが、賞与の支給時点で育児休業を取得している場合に一切賞与を取得しないと定めることは、賞与対象期間中に出勤しているにもかかわらず、当該出勤を欠勤扱いとすることとなるため、育児介護休業法上の不利益取扱いに該当し、許されないものと考えられます。

ご相談のケースについて

「育児休業を取得した日数を欠勤扱いとして、出勤率により賞与を減額する」との内容であれば、育児休業中の期間を欠勤扱いとして賞与を減額するものであり、厚労省指針、判例等に照らし、育児介護休業法上の不利益取扱いには該当せず、許容されるものと考えられます。

これに対して、「育児休業中の社員に対しては一切賞与を支給しない」旨の規定は、賞与対象期間中に出勤しているにもかかわらず、当該出勤を欠勤扱いすることとなるため、育児介護休業法上の不利益取扱いに該当し、許されないものと考えられます。

３　【使用者向け】賃金③—賃金と損害賠償請求権との相殺等

【質問】

社員Xは、財務主計係としての地位を利用して、不正に当社の売掛金を操作し、その一部を自分のポケットマネーとして着服していたことが判明しました。今回が初めてであり、金額もわずかで全額返済することを約束しているため、戒告処分で留める予定ですが、この返済額を月々の給与から控除することは可能でしょうか。なお、Xは毎月の給与から控除することに同意しています。

また、社員Yに対して、当社の計算ミスにより賃金を支払いすぎていたことが判明しました。そこで、Yに同意なく、払いすぎた分を翌月の給与から控除することを考えていますが、こちらも何か問題があるでしょうか。

【回答】

社員Xの同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在する場合には、会社は毎月の給与から控除しても労基法２４条１項本文に抵触することはありません。ただし、Xの同意がその自由な意志に基づくものであるとの認定は、厳格かつ慎重に行われる必要があります。

社員Yについては、過払いのあった時期と賃金の清算が翌月になされるなど、合理的に接着した時期になされ、あらかじめYに対する予告があるとか、その額が多額にわたらないとか、Yの経済生活の安定を脅かすおそれがない場合であれば、労基法２４条１項本文に違反せず適法に控除することが可能です。

【解説】

賃金全額払いの原則

労基法２４条１項本文は、「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない」と規定しており、会社は原則として社員に対して賃金の全額を支払う必要があります（「賃金全額払いの原則」）。

これは、社員の生活原資を保証するために、賃金全体の受領を確保させる趣旨に出たものとされており、かかる趣旨より、同原則には相殺禁止も含まれると解されています。

したがって、社員の同意がある場合の相殺や、調整的相殺が労基法２４条１項本文の賃金全額払いの原則に違反しないかが問題となります。

なお、会社の従業員に対する不法行為に基づく損害賠償請求権と給与との相殺について、日本勧業経済会事件（最高裁昭和３６年５月３１日判時２６１号）は、「（労基法２４条１項は、）労働者の賃金債権に対しては、使用者は、使用者が労働者に対して有する債権をもって相殺することは許されないとの趣旨を包含するものと解するのが相当である。このことは、その債権が不法行為を原因としたものであっても変わりはない。」と判示しており、不法行為債権と給与との相殺についても労基法２４条１項との関係が問題となることに変わりはありません。

社員の同意がある場合（合意による相殺）

前述のとおり、賃金全額払いの原則の趣旨は、生活の基盤である賃金を労働者である社員に対して確実に受領させ、社員の経済生活を保護しようとすることにあるといえます。

そうだとすると、労働者である社員が相殺に同意を与えており、当該同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在する場合には、かかる趣旨に抵触することもないため、当該同意を得て行った相殺は、労基法２４条１項本文に違反しないと解することができます。

もっとも、前述した賃金全額払いの原則の趣旨に鑑みると、社員の同意がその自由な意志に基づくものであるとの認定は、厳格かつ慎重に行われる必要があります（日新製鋼事件（最高裁平成２年１１月２６日労判５８４号））。

賃金過払いがあった場合における、僅少な額の相殺（調整的相殺）

これに対して、賃金過払いがあった場合における、僅少額の相殺（調整的相殺）の場合は、実質的にみれば本来支払われるべき賃金はその全額の支払を受けたことになっており、通常の相殺とは異なるものといえます。

そこで、調整的相殺は、その時期、方法、金額等からみて労働者の経済生活の安定を害さない限り、賃金全額払いの原則による相殺禁止の例外として許容されるものと考えられます。

具体的には、過払いのあった時期と賃金の清算・調整の実を失わない程度に合理的に接着した時期になされ、あらかじめ労働者に対する予告があるとか、その額が多額にわたらないとか、労働者の経済生活の安定を脅かすおそれがない場合に限って許容されるものと考えられます（福島県教祖事件（最高裁昭和４４年12月１８日）。

ご相談のケースについて

社員Xは、不正に横領した金銭と毎月の給与との相殺を合意していることから、当該同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在する場合には、会社は毎月の給与から控除しても労基法２４条１項本文に抵触することはありません。ただし、Xの同意がその自由な意志に基づくものであるとの認定は、厳格かつ慎重に行われる必要があることに留意が必要です。

社員Yについては、いわゆる調整的相殺のケースといえ、過払いのあった時期と賃金の清算が翌月になされるなど、合理的に接着した時期になされ、あらかじめYに対する予告があるとか、その額が多額にわたらないとか、Yの経済生活の安定を脅かすおそれがない場合であれば、労基法２４条１項本文に違反せず適法に控除することが可能です。

４　【使用者向け】賃金④—通勤手当ての不正受給

【質問】

当社では、遠隔地から通勤する社員に対して、会社の認める通勤経路であれば通勤代を支給しています。

ところが、社員Xは、当社が通勤手当ての支払を認める通勤経路を申請しつつ、実際にはそれよりも不便ですが交通費の安く済む通勤経路を利用して通勤しており、その差額を不正に受け取っていたことが判明しました。

不正に通勤手当てを受け取っていた期間は４年超に及び、その差額も３０万円強に及んでいます。

Xは差額の返還を申し出ていますが、不正に受け取った金額を毎月の給与から差し引くとともに、別途懲戒解雇も検討していますが、問題があるでしょうか。

【回答】

類似の裁判例に照らすと、被害金額が多額とはいえず、また、住所自体を偽っていたような悪質な事案とまではいえないため、Xに対する懲戒解雇までは認められない可能性が高いと思われます。

また、不正に受給した通勤手当てと給与とを相殺することは原則として否定されていますが、Xが自由意志に基づいて同意している場合には、相殺することが許容され得ます。

【解説】

通勤手当ての不正受給と懲戒処分

社員が実際の通勤経路と異なる、虚偽の通勤経路を神聖視、不正に通勤手当てを受給していた場合、就業規則違反等を理由に、懲戒処分を行うことが考えられます。この点、参考になる裁判例として、以下のものが挙げられます。

ご相談のケースに類似した裁判例として、光輪モータース事件（東京地裁平成１８年２月７日労判９１１号）があります。

光輪モータース事件では、会社が通勤代の支払を認める通勤経路を申請しつつ、それよりも不便だが安い通勤経路を利用し、浮かせた通勤手当ての差額分を不正受給した従業員の懲戒解雇の有効性に関して、裁判例は、通勤経路を変更しなければ、変更前の通勤手当てを受給できたのであり、あえて遠回りの経路を選択したような詐欺的な場合と比較してそれほど悪質ではないこと、現実的な経済的損害が３４万円と多額とはいえないこと、返還の準備ができていること、当該従業員は懲戒処分をこれまで受けていないこと等を理由に、懲戒解雇を無効と判示しています。

かかる裁判例を踏まえると、ご相談のケースも、Xが不正受給していた期間は４年超と長期に及びますが、会社の経済的損害は３０万円強にすぎず、Xも返還の準備ができていること等を考慮すると、Xに対して懲戒解雇までは認められないものと思われます。

賃金全額払いの原則

労基法２４条１項本文は、「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない」と規定しており、会社は原則として社員に対して賃金の全額を支払う必要があります（「賃金全額払いの原則」）。

これは、社員の生活原資を保証するために、賃金全体の受領を確保させる趣旨に出たものとされており、かかる趣旨より、同原則には相殺禁止も含まれると解されています。

したがって、社員の同意がある場合の相殺や、調整的相殺が労基法２４条１項本文の賃金全額払いの原則に違反しないかが問題となります。

なお、会社の従業員に対する不法行為に基づく損害賠償請求権と給与との相殺について、日本勧業経済会事件（最高裁昭和３６年５月３１日判時２６１号）は、「（労基法２４条１項は、）労働者の賃金債権に対しては、使用者は、使用者が労働者に対して有する債権をもって相殺することは許されないとの趣旨を包含するものと解するのが相当である。このことは、その債権が不法行為を原因としたものであっても変わりはない。」と判示しており、不法行為債権と給与との相殺についても労基法２４条１項との関係が問題となることに変わりはありません。

不正受給額と賃金との相殺−合意による相殺

また、会社が社員から通勤手当ての不正受給額の返還を請求する場合には、事務処理の簡便さ等から、給与等と不正受給相当を相殺することが考えられます。

もっとも、労基法２４条１項本文は、「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない」と規定しており、会社は原則として社員に対して賃金の全額を支払う必要があります（「賃金全額払いの原則」）。

したがって、会社が社員の賃金と、会社が有する債権とを一方的に相殺することは、原則として、労基法２４条１項本文に違反し、許されません。

もっとも、賃金全額払いの原則の趣旨は、生活の基盤である賃金を労働者である社員に対して確実に受領させ、社員の経済生活を保護しようとすることにあることからすると、労働者である社員が相殺に同意を与えており、当該同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在する場合には、かかる趣旨に抵触することもないため、当該同意を得て行った相殺は、労基法２４条１項本文に違反しないと解されます。

ただし、前述した賃金全額払いの原則の趣旨に鑑みると、社員の同意がその自由な意志に基づくものであるとの認定は、厳格かつ慎重に行われる必要があります（日新製鋼事件（最高裁平成２年１１月２６日労判５８４号））。

以上からすると、ご相談のケースでも、原則として会社はXに対する賃金と不正受給額とを相殺することはできませんが、Xが自由意志に基づいて相殺について同意している場合には相殺することが許容され得ます。

（注）本記事の内容は、記事掲載日時点の情報に基づき作成しておりますが、最新の法例、判例等との一致を保証するものではございません。また、個別の案件につきましては専門家にご相談ください。