内定者への研修の可否

求人・採用対応に関する留意点について、解説しております。

内定者への研修の可否
採用内定の取消し

１　内定者への研修の可否

【質問】

当社は内定者が入社した直後からスムーズに働いてもらうことができるよう、内定時点で研修を実施したいと考えています。入社前の内定時点から、研修を業務命令として実施することはできるでしょうか。

【回答】

内定者に対して入社前から研修を実施するのであれば、内定の際にその内容を明示しておくべきです。なお、研修が労働に該当するような場合には、賃金相当額の支払義務が生じる可能性があります。

【解説】

１　内定とは？

そもそも、内定とは何なのでしょうか。

内定の法的性質は、始期付・解約権留保付の労働契約と考えられます。そして、内定（始期付解約権留保付労働契約）の成立時期は、会社による内定通知の発信時と考えられます。

但し、上記のとおり、内定は「始期付」で「解約権留保付」であることが、通常の労働契約とは異なります。また、労働契約自体も、試用労働契約あるいは見習社員契約であることが多いと言えます。

なお、会社によっては、採用内定開始日よりもかなり前の時点から、会社が学生に対して口頭で「採用内々定」を表明し、内定開始日に正式に書面で「採用内定」を通知することもあるようです。

２　内定はいつから効力が発生するのか？

それでは、内定の効力はいつから発生するのでしょうか。この点、内定の効力発生時期については、大きく2つの考え方があります。

内定日から効力が発生するという考え方
入社日から効力が発生するという考え方

１によれば、内定者であっても、就業規則を適用できることから、業務命令として研修を命じることができると考えられます。

２によれば、内定者には入社するまでは就業規則を適用できず、業務命令として研修を命じることができないと考えられます（もっとも、個別に内定者と合意することで研修への参加を義務付けることはあり得ます）。

内定の効力発生時期については、①と②のいずれによるかは、個別の事案ごとの評価の問題と言えます。

３　研修参加者に対する手当は？

それでは、研修への参加を義務付けた場合、参加者に対して何らかの手当を支払う必要はあるのでしょうか。

入社前の研修には、内定者に対する教育という面と、内定者からの労務の提供という面、どちらも考えられます。内定者からの労務の提供という面がある場合には、会社には賃金の支払義務が生じうることになります。

研修を実施した場合に、会社に賃金の支払義務が生じるかどうかは、個別の事案ごとの評価によるということになります。

２　採用内定の取消し

【質問】

新興国発の金融危機や、円相場の乱高下等により日本市場も大打撃を受け、我が社の業績も急速に悪化してしまいました。不本意ながら、当社でも大規模なリストラを実施せざるを得ない状況です。

これまで当社の業績は右肩上がりだったことから、今年度は例年以上に多くの新卒予定者に採用内定を出していましたが、急速なマーケット環境の変化等により、採用計画自体を見直すべく、一定程度採用内定を取り消したいのですが、採用内定を取り消すことは可能でしょうか？

【回答】

本件は経済変動による経営悪化に際しての採用内定取消しのケースと考えられますので、採用内定取消しが適法とされるためには、整理解雇に準じて、①人員削減の必要性、②人員削減の手段として整理解雇することの必要性、③被解雇者選定の合理性、及び④手続の妥当性の要素を総合考慮の上、解約留保権の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当であることが必要となります。

かかる要件を満たすかどうかは個別事情に応じたケースバイケースの判断となりますが、裁判所は使用者のなした内定取消しに対して厳しい態度をとる傾向があることにも注意が必要です。採用内定取消しが無効とされた場合、会社は内定者に対して、毎月の給与相当額の支払に加えて、会社の誠実義務違反を理由とする債務不履行又は内定者の期待権侵害を理由とする不法行為に基づく損害賠償責任も負う可能性があります。

【解説】

採用内定の法的性質

「入社前研修の無断欠席」で解説したとおり、採用内定の法的性質について、最高裁判例は、企業による募集が労働契約申込の誘因であり、これに対する応募（受験申込書・必要書類の提出）又は採用試験の受験が労働者による契約の申込み、そして採用内定通知の発信が使用者による契約の承諾である、とする一方、当該契約は採用内定通知書又は誓約書に記載されている採用内定取消事由が生じた場合は解約できる旨の合意が含まれており、また卒業できなかった場合にも当然に解約できるものであり、「始期付」かつ「解約権留保付」の労働契約である、と解しています（大日本印刷事件（最高裁昭和５４年７月２０日労判３２３号））。

内定取消しの適法性

前述のとおり、判例は採用内定を始期付解約権留保付労働契約と整理しているため、内定取消しの適法性は留保解約権の行使の適法性の問題となります。判例は、留保解約権の行使が適法とされるのは、「解約留保権の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られる」との限定を付しています（大日本印刷事件、電電公社近畿電通局事件（最高裁昭和５５年５月３０日労判３４２号））。

具体的には、採用内定通知書等における「提出書類への虚偽記入」という取消事由も、その文言どおりには受け入れられず、虚偽記入の内容・程度が重大なもので、それによって従業員としての不適格性あるいは不信義性が判明したことを要する、としています（日立製作所事件（横浜地裁昭和４９年６月１９日判時７４４号））。なお、解約権行使の適法性について、裁判所は使用者のなした内定取消しに対して厳しい態度をとる傾向にあることにも注意が必要です。

また、経済変動による経営悪化に際しての採用内定取消しについても、整理解雇に準じた検討が必要であるとして、①人員削減の必要性、②人員削減の手段として整理解雇することの必要性、③被解雇者選定の合理性、及び④手続の妥当性の要素を総合考慮の上、解約留保権の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当であることが必要としています（インフォミックス事件（東京地裁平成９年１０月３１日労判７２６号））。