相談事例
当社の業績が急激に悪化してしまい、当初予定していた採用計画も変更せざるを得なくなりました。
今年度は例年以上に多くの新卒予定者に採用内定を出していましたが、とても全員を迎え入れる余力はありません。採用内定を取り消したいと思いますが、業績悪化が原因であればやむを得ないこととして問題ないでしょうか。
ポイント
- 採用内定の法的性質は、「始期付」かつ「解約権留保付」の労働契約と解されます。
- 内定取消しは、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られると解されるため、慎重に判断する必要があります。
- 内定取消しに対しては、損害賠償責任を問われるおそれがあります。
解説
採用内定の法的性質
採用内定の法的性質について、最高裁は、企業による募集が労働契約申込の誘因であり、これに対する応募（受験申込書・必要書類の提出）又は採用試験の受験が労働者による契約の申込み、そして採用内定通知の発信が使用者による契約の承諾である、とする一方、当該契約は採用内定通知書又は誓約書に記載されている採用内定取消事由が生じた場合は解約できる旨の合意が含まれており、また卒業できなかった場合にも当然に解約できるものであり、「始期付」かつ「解約権留保付」の労働契約である、と解しています（大日本印刷事件（最高裁昭和54年7月20日労判323号））。
内定取消しの適法性
前述のとおり、判例は採用内定を始期付解約権留保付労働契約と整理しているため、内定取消しの適法性は留保解約権の行使の適法性の問題となります。判例は、留保解約権の行使が適法とされるのは、「解約留保権の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られる」との限定を付しています（大日本印刷事件、電電公社近畿電通局事件（最高裁昭和55年5月30日労判342号））。
具体的には、採用内定通知書等における「提出書類への虚偽記入」という取消事由も、その文言どおりには受け入れられず、虚偽記入の内容・程度が重大なもので、それによって従業員としての不適格性あるいは不信義性が判明したことを要する、としています（日立製作所事件（横浜地裁昭和49年6月19日判時744号））。なお、解約権行使の適法性について、裁判所は使用者のなした内定取消しに対して厳しい態度をとる傾向にあることにも注意が必要です。
また、経済変動による経営悪化に際しての採用内定取消しについても、整理解雇に準じた検討が必要であるとして、①人員削減の必要性、②人員削減の手段として整理解雇することの必要性、③被解雇者選定の合理性、及び④手続の妥当性の要素を総合考慮の上、解約留保権の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当であることが必要としています（インフォミックス事件（東京地裁平成9年10月31日労判726号））。
内定取消しの通知
新卒者の採用内定を取り消す場合、会社は所定の様式により、公共職業安定所（ハローワーク）及び学校長に通知する必要があります（職安法規則35条2項2号）。
内定取消しと損害賠償
会社の内定取消しが無効となった場合、内定者は、毎月の給与相当額の支払に加えて、会社の誠実義務違反を理由とする債務不履行又は内定者の期待権侵害を理由とする不法行為に基づく損害賠償責任も負う可能性があります（大日本印刷事件）。
また、内定取消しが有効な場合であっても、内定からその取消しに至る過程で、会社側が信義則上必要とされる説明を怠ったことを理由に、損害賠償責任を科せられることもあります。
ご相談のケースについて
本件は業績悪化を原因とした採用内定取消しのケースと考えられますので、採用内定取消しが適法とされるためには、整理解雇に準じて、①人員削減の必要性、②人員削減の手段として整理解雇することの必要性、③被解雇者選定の合理性、及び④手続の妥当性の要素を総合考慮の上、解約留保権の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当であることが必要となります。
かかる要件を満たすかどうかは個別事情に応じたケースバイケースの判断となりますが、裁判所は内定取消しに対して厳しい態度をとる傾向があることには注意が必要です。
内定取消しが無効と判断された場合、会社は内定者に対して、毎月の給与相当額の支払に加えて、会社の誠実義務違反を理由とする債務不履行又は内定者の期待権侵害を理由とする不法行為に基づく損害賠償責任も負う可能性があります。
したがって、内定取消をするかどうかは、慎重に検討する必要があります。
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