相談例
運送会社の中には、従業員と直接雇用契約を結ぶと人件費や管理コストがかかるために、他社と請負契約を締結して、他社の従業員に自社のしごとをしてもらうようにしているように見えるところもあります。あくまでも会社同士の間で請負契約を締結しているのであれば、このような方法も問題はないのでしょうか。
解説
問題の所在
企業が従業員との契約に関し、労働関係法規の適用を受けないようにするために、請負契約を利用することが考えられます。
請負とは、注文者の注文に従って請負人（受注者）が自らの裁量と責任の下に自己の雇用する労働者を使用して仕事の完成にあたり、製品の納入や役務処理の完了を行うものをいいます。
企業が請負契約を利用する場合、従業員を直接の請負人として業務に従事させるのではなく、請負人は別事業主として、請負人に雇用されている労働者を企業（注文主）の業務に従事させるという方法が採られる場合があります。
このように、企業（注文主）と請負人との間で請負契約を締結し、請負人と雇用契約を締結している労働者を、注文主の業務に従事させるという三者間契約であれば、従業員の「労働者」性の問題は回避できるようにも思われます。
しかしながら、このように請負契約を利用した三者間契約の場合、従業員の「労働者」性の問題は回避できるとしても、実質的には労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律（以下「労働者派遣法」といいます。）の適用を潜脱しようとするものであれば、偽装請負として違法とされるおそれがあります。
偽装請負とは
請負は、労働者派遣とは異なり、注文者と労働者の間には（指揮命令関係）はなく、労働者派遣法の規制を受けないという違いがあります。
労働者派遣と請負とでは、労働者の安全衛生の確保、労働時間管理等に関して、雇用主（派遣元事業主、請負事業者）、派遣先及び注文主が負うべき責任が異なっています。
このため、業務の遂行方法について労働者派遣か請負かを明確にし、それに応じた安全衛生対策や労働時間管理の適正化を図ることが必要です。労働者派遣、請負のいずれに該当するかは、契約形式ではなく、「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」に基づき、実態に即して判断されるものです。
偽装請負とは、形式上は請負契約や業務委託契約となっていますが、実態上は、注文者が請負人の労働者を直接指揮監督している労働者派遣をいいます。
偽装請負に当たる場合には、請負の形式による契約に基づいていても、労働者派遣と判断される場合には、労働者派遣法における派遣元と派遣先と同様の責任分担となります。
偽装請負のパターン
偽装請負には、概ね以下のパターンがあります[1]。
代表型
請負といいながら、発注者が業務の細かい指示を労働者に出したり、出退勤・勤務時間の管理を行ったりするパターン
形式だけ責任者型
現場には形式的に責任者を置いているが、その責任者は、発注者の指示を個々の労働者に伝えるだけで、発注者が指示をしているのと実態は同じパターン
使用者不明型
業者Ａが業者Ｂに仕事を発注し、Ｂは別の業者Ｃに請けた仕事をそのまま出し、Ｃに雇用されている労働者がＡの現場に行って、ＡやＢの指示によって仕事をする等の、一体誰に雇われているのかよく分からないというパターン
一人請負型
実態として、業者Ａから業者Ｂで働くように労働者を斡旋するが、Ｂはその労働者と労働契約は結ばず、個人事業主として請負契約を結び業務の指示、命令をして働かせるというパターン
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