メンタルヘルス不調による休職・復職の対応マニュアル｜運送業における安全配慮義務

はじめに

長時間労働、不規則な勤務、交通渋滞のストレス、荷主との折衝など、運送業界はドライバーが心身の不調をきたしやすい要因を多く抱えています。中でも、うつ病をはじめとするメンタルヘルス不調は、本人にとって辛いだけでなく、集中力や判断力の低下を通じて、重大な交通事故に直結しかねない極めて深刻な問題です。

会社は、労働契約法に基づき、従業員が安全で健康に働けるよう配慮する「安全配慮義務」を負っています。特に、人の命を預かる運送事業者にとって、ドライバーのメンタルヘルスの状態を把握し、適切に対応することは、他の業種以上に重い法的義務と言えます。

不調の兆候を見逃して事故が発生すれば、会社は多額の損害賠償責任を問われるだけでなく、社会的信用を失墜させ、事業の存続すら危うくなります。本記事では、ドライバーがメンタルヘルス不調に陥った際の初期対応から、休職中のサポート、そして最も難しい「復職」の判断と支援まで、会社が取るべき対応を解説します。

Q&A

Q1. 最近、事故を起こしがちになったドライバーから「うつ病かもしれない」と相談を受けました。会社として、まず何をすべきでしょうか？

まず、本人の話をプライバシーに配慮した静かな環境で、真摯に傾聴することが第一歩です。その際、安易な励ましや、自身の経験談を語ることは避け、本人の辛い状況に寄り添う姿勢が重要です。次に、決して会社が病名を判断せず、「専門家の助けを借りよう」と、産業医や心療内科等の専門医への受診を促してください。本人の同意なく、会社が勝手に病院を予約するようなことはしてはなりません。受診の結果、医師の診断書が出されるまでの間、本人の状態に応じて一時的に乗務から外し、内勤業務に切り替えるなどの配慮も検討すべきです。

Q2. 休職中のドライバーとは、会社は一切連絡を取ってはいけないのでしょうか？

「治療に専念させるため、一切連絡しない」というのは、必ずしも正しい対応ではありません。もちろん、業務に関する指示やプレッシャーを与えるような連絡は厳禁です。しかし、社会保険の傷病手当金の申請手続きのサポートや、会社の状況を伝える簡単な連絡など、本人の負担にならない範囲での定期的なコミュニケーションは、むしろ本人の孤立感を和らげ、社会復帰への繋がりを維持する上で有効な場合があります。連絡の頻度や方法は、事前に本人と話し合って決めておくのが望ましいでしょう。

Q3. 主治医から「復職は可能である」という診断書が提出されました。すぐに元の長距離ドライバーの業務に戻して大丈夫ですか？

いいえ、主治医の診断書だけで即断するのは大変危険です。主治医は、あくまで日常生活における病状の回復度を判断しているのであり、特定の業務（特に、高い集中力と体力を要する長距離運転）を遂行できるかまで判断しているとは限りません。最終的な復職の可否と、復職後の業務内容を決定する責任は会社にあります。会社の指定する産業医の意見も聴取した上で、「試し出勤」制度などを活用し、まずは短時間勤務や負担の軽い内勤業務からスタートさせるなど、段階的な復職プランを立てることが不可欠です。

解説

運送業における「安全配慮義務」の重み

労働契約法第5条は、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と定めています。これが「安全配慮義務」です。

運送事業者にとって、この義務は、

長時間労働を是正し、ドライバーが十分な休息を取れるようにすること（物理的な配慮）
ドライバーの心身の健康状態に注意を払い、不調の兆候があれば適切な措置を講じること（心身の健康への配慮）

の両面から求められます。

特にメンタルヘルス不調は、外見からは分かりにくいため、管理者が日頃からドライバーとのコミュニケーションを密にし、ささいな変化に気づく努力が重要になります。この義務を怠り、ドライバーがメンタル不調を原因として事故を起こした場合、会社は「予見できたはずの事故を防ぐための措置を怠った」として、被害者への損害賠償責任に加え、従業員本人やその家族からも、安全配慮義務違反として訴えられるリスクがあります。

ステップ1：初期対応（不調の発見～休職開始まで）

適切な初期対応が、その後の回復とトラブル防止の鍵を握ります。

不調のサインの把握（管理者の役割）

勤怠の変化: 遅刻、早退、欠勤が増える。
業務パフォーマンスの変化: 事故やヒヤリハットが増える、簡単な指示を忘れる、報告が遅れる。
様子の変化: 表情が暗い、口数が減る、身だしなみが乱れる、ため息が多い。

これらのサインに気づいたら、放置せず、次のアクションに移ります。

面談と受診勧奨

運行管理者や上司が、プライバシーの守られる会議室などで1対1で面談します。

「最近疲れているように見えるけれど、何かあった？」など、心配していることを伝え、本人の話に耳を傾けます（傾聴）。
「会社の産業医に相談してみないか」「一度、専門の先生に診てもらうのも良いかもしれない」と、あくまで選択肢として受診を勧めます。業務命令として強制することはできません。

診断書提出と休職命令

従業員が受診し、医師から「〇か月の休業を要する」といった内容の診断書が提出された場合、会社は就業規則の「休職規定」に基づいて、休職を発令します。

休職を発令する際は、必ず「休職命令書」などの書面で、以下の内容を本人に通知します。
- 休職期間（開始日と満了日）
- 休職中の給与の取り扱い（無給となること、健康保険の傷病手当金制度について案内すること）
- 休職中の連絡先と連絡方法
- 復職の手続きについて

ステップ2：休職中の対応

休職期間中は、本人を静養に専念させることが第一ですが、会社として行うべきサポートもあります。

経済的な支援（情報提供）
健康保険の傷病手当金は、本人が申請しなければ支給されません。申請書の書き方や、会社が記入すべき箇所の対応など、手続きをスムーズに進められるようサポートします。
定期的な連絡
Q&Aの通り、本人の負担にならない形で、月1回程度、メールや電話で状況を伺います。「焦らずしっかり治してください」というメッセージを伝え、会社が復帰を待っている姿勢を示すことが、本人の安心に繋がります。
休職期間の管理
就業規則で定められた休職期間の満了が近づいてきたら、本人にその旨を伝え、復職の意思や見込みについて確認を始めます。

ステップ3：最も重要で難しい「復職」のプロセス

復職のプロセスを焦ったり、手順を誤ったりすると、病状が再発し、再び休職に至るケースが多く、トラブルの原因となります。

復職意思の確認と主治医の診断書

まず、本人に復職の意思があるかを確認します。意思がある場合、主治医による「復職可能」の診断書を提出してもらいます。

産業医等による意見聴取（会社の判断）

主治医の診断書に加え、会社の産業医や、会社が指定した専門医にも面談・診察を依頼し、意見を聴取します。主治医と産業医の意見が異なる場合も少なくありません。
会社は、これらの専門家の意見を参考にしつつ、最終的に「現在の状態で、当社の〇〇という業務を、安全かつ継続的に遂行できるか」という観点から、復職の可否を会社自身の責任で判断します。

復職支援プラン（リハビリ出勤プラン）の作成・実施

いきなり元の業務に戻すのではなく、心身のならし期間を設けます。

プランの例

第1週：午前中のみの短時間勤務（業務は軽作業）
第2週～第3週：終日の短時間勤務（徐々に本来の業務に近い内容へ）
第4週：通常勤務（ただし、残業や長距離運行は禁止）

このプランは本人とよく話し合って作成し、プランの期間中は、上司が毎日簡単な面談を行うなど、きめ細かなフォローアップを行います。

正式な復職と、その後の配慮

リハビリ出勤で問題がないと判断されれば、正式な復職となります。しかし、復職後も数か月は再発のリスクが高い時期です。定期的な上司や産業医との面談を継続し、業務負荷が過重になっていないか、常に注意を払う義務があります。

弁護士に相談するメリット

メンタルヘルス不調者の対応は、医学的な知見と法的な知識が交錯する、極めて専門性の高い領域です。

就業規則（休職・復職規定）の整備
貴社の就業規則に、私傷病休職の期間、復職の手続き、試し出勤制度、休職期間満了時の退職に関する規定などが、法的に有効かつ実用的な形で整備されているか診断し、改定をサポートします。
各段階における法的判断のサポート
「休職を命じるべきか」「復職の判断は妥当か」「休職期間満了で退職扱いにできるか」といった、一つ一つの判断が法的に問題ないか、具体的な状況に応じて的確なアドバイスを提供します。
トラブル発生時の代理交渉・訴訟対応
復職をめぐって従業員と意見が対立したり、安全配慮義務違反で損害賠償を請求されたりした場合に、会社の代理人として交渉や訴訟に対応し、法的な防御を尽くします。
産業医や専門家との連携支援
会社が産業医等と連携して、適切な復職判断を行うためのプロセス構築を、法的な観点から支援します。