はじめに
職場でのパワーハラスメント（パワハラ）を防ぐために、2020年6月に施行された「改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）」は、企業に対してパワハラ防止措置を講じる義務を明確にしています。これにより、相談窓口の設置や被害者・加害者への対応ルールの策定など、具体的な取り組みが企業に求められるようになりました。
本記事では、パワハラ防止法が企業に課す義務内容や、対策を怠った場合のリスク、実務上の注意点などを詳しく解説します。弁護士法人長瀬総合法律事務所が多数のパワハラ相談・紛争を解決してきた経験を踏まえ、わかりやすい情報をまとめていますので、パワハラ対策強化にお役立てください。
Q&A
Q1. パワハラ防止法で企業は何をしなければいけないのですか？
事業主にはパワハラの防止措置を講じる義務があります。具体的には、(1)パワハラに関する社内相談体制の整備、(2)被害者・加害者への適切な対応、(3)再発防止のための教育や周知などが該当します。怠れば厚生労働大臣の勧告や社名公表などのリスクがあります。
Q2. パワハラ防止措置を講じていないと、どうなるのでしょうか？
法改正後、大企業は2020年6月から、中小企業は2022年4月から措置義務が適用され、これを履行しない場合は行政指導や社名公表といった措置がなされる可能性があります。さらに、パワハラ被害が発生・拡大した場合、企業の安全配慮義務違反として損害賠償責任を負うリスクも高まります。
Q3. 相談窓口はどのように設置すればいいですか？
「相談しやすい」「情報が守られる」「迅速に対応できる」という3点が重要です。具体的には、
- 社内専用窓口（人事部・コンプライアンス室など）
- 社外の弁護士や専門機関への外部窓口
- 電話やメール相談に加え、オンライン窓口など複数の手段
を用意し、通報者が不利にならない仕組みを整えることが大切です。
Q4. 加害者に懲戒処分を行う際の注意点はありますか？
パワハラ行為が認定された場合、就業規則で定める懲戒規定に従って処分することが必要です。過度に重い処分は裁判所で無効とされる恐れがありますし、逆に軽すぎる処分だと被害者が納得せず紛争が深まるリスクがあります。客観的証拠に基づいた公正な調査と処分決定が重要です。
Q5. パワハラ防止法はパワハラ以外のハラスメントもカバーしますか？（セクハラ・マタハラなど）
パワハラ防止法は職場のパワハラを中心に定めていますが、セクハラ・マタハラは別の法律（男女雇用機会均等法や育児介護休業法）で同様に防止措置が企業に義務付けられています。結果として、企業は全てのハラスメントに対して包括的に防止体制を整える必要があります。
解説
パワハラ防止法の概要
- 改正労働施策総合推進法
通称「パワハラ防止法」と呼ばれる改正法で、事業主にパワハラ防止措置を義務付ける内容が盛り込まれた。 - 適用時期
- 大企業は2020年6月1日から義務化。
- 中小企業は2022年4月1日から義務化（それまでは努力義務）。
- 違反時の措置
厚生労働大臣の助言・指導・勧告、最終的には企業名の公表などがあり得る。
企業が講じるべきパワハラ防止措置
- ハラスメント規程の整備
就業規則に「パワハラの定義」「禁止行為」「懲戒処分の内容」「相談窓口」「調査手続」などを明記。 - 相談窓口の設置と運営
被害者や第三者が通報できる社内・社外の窓口を用意し、秘密保持や通報者保護を保証。 - 事実調査と適正処分
パワハラ通報があれば迅速かつ公正に調査を行い、加害者への懲戒や被害者ケアを適切に実施。 - 再発防止策・研修
全社員を対象にパワハラ防止研修を行い、管理職にはより具体的な指導方法や法的リスクを周知する。
相談対応・調査の流れ
- 相談受付
相談が来たら担当者が詳細を聴取し、記録を作成。被害者の希望を確認し、保護措置（部署異動、加害者との分離など）を検討。 - 事実確認
加害者や目撃者にヒアリング。関係するメールやチャット、録音データなどを収集。公平性を保つため、複数名で調査するのが望ましい。 - 判定と処分
パワハラ行為が認められれば、就業規則の懲戒規定に基づいて処分を決定。被害者にはフォロー対応を行い、必要に応じて医療機関やカウンセリングを案内。 - 記録と再発防止
すべてのプロセスを文書化し、同種事例が起きにくいよう研修・啓発活動につなげる。
よくあるトラブル事例
- 管理職がパワハラ認定され、会社が損害賠償責任
被害者がメンタル不調になり長期休職。会社の対応が不十分とされ、安全配慮義務違反として高額賠償を命じられた。 - 匿名相談を黙殺し問題が拡大
相談窓口が「匿名だと調査できない」として放置。結果、加害者の行為がエスカレートし、複数の被害者が心身不調に。社内外で大問題化。 - 調査方法が不公正
調査担当が加害者の上司と密接な関係があり、被害者の主張を軽視。後に被害者が社外窓口や労働審判に訴え、企業が追加責任を負う。
弁護士に相談するメリット
パワハラ防止法に基づく企業の義務を果たすためには、専門知識と適切な運用ルールが必要です。弁護士に相談すると、以下のサポートを得られます。
- ハラスメント規程・就業規則の整備
パワハラ防止ルールや懲戒処分、相談窓口の運用指針を作成し、企業実態に合わせた最適な形を提案。 - 相談窓口設計・外部窓口導入支援
社内外の相談窓口をどう作るか、どのように通報者保護を担保するかなどを指導。 - 調査方法・懲戒処分
事案発生時の調査プロセス（ヒアリング、証拠収集など）や、加害者への適正懲戒処分を助言し、後日の法的リスクを回避。 - 紛争対応
被害者が企業を相手取り損害賠償請求した場合、企業側の代理人として交渉・裁判対応を行う。安全配慮義務違反が問われた場合の防御戦略も構築可能。
弁護士法人長瀬総合法律事務所では、パワハラ防止策のコンサルティングから紛争解決まで多角的にサポートを提供しております。
まとめ
- パワハラ防止法により、企業はパワハラ防止措置（相談窓口設置、調査・再発防止策など）を講じる義務を負います。違反すると行政指導や社名公表リスクがあり、被害者から損害賠償請求を受ける可能性も高まります。
- ハラスメント規程や就業規則を整備し、具体的な相談体制や調査手順、懲戒規定を明確に定めることが不可欠です。
- 管理職向け研修や社員啓発を実施し、「厳しい指導」と「パワハラ」の違いを周知しておくことでトラブルを減らせます。
- 弁護士に相談すれば、パワハラ対策の制度設計から、もしもの紛争対応まで全方位的サポートが受けられ、企業リスクを最小限に抑えられます。
企業として健全な職場環境を維持するためにも、パワハラ防止法の義務を正しく理解し、効果的なハラスメント防止体制を築きましょう。
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