はじめに
働き方の多様化やテレワークの普及などを背景に、副業・兼業を行う従業員が増えています。政府も副業・兼業を推進するガイドラインを示しており、従業員にとっては収入の補填やキャリアアップの機会となる一方、企業としては長時間労働の管理や競業避止義務の問題など、さまざまな懸念事項を抱えることになるでしょう。
そこで重要なのが、副業・兼業を許可するか否か、許可する場合の条件や手続きなどを明確に定めた「副業・兼業許可規定」です。適切な規定と運用があれば、従業員のモチベーション向上を図りつつ、企業リスクを最小限に抑えることができます。
本記事では、副業・兼業にまつわる法的な注意点、就業規則で定めるべき事項、労働時間管理や懲戒規定との関係などを解説します。多様化する労働環境の中で、副業・兼業をスマートにマネジメントしたい企業の皆さまは、ぜひ最後までお読みください。
具体的な規定整備やトラブル対応にお悩みの方も、どうぞお気軽にご相談ください。
Q&A
Q1. 副業・兼業を禁止している会社は多いのでしょうか？
かつては副業・兼業を原則禁止とする企業が多かったですが、近年は人材の確保・定着やイノベーション創出を目的として、「一定の条件を満たせば許可」という方針に切り替える企業が増えています。もっとも、競合企業との兼業や長時間労働につながる副業などは、今でも禁止としているケースが少なくありません。
Q2. なぜ就業規則に副業・兼業規定を設ける必要があるのですか？
副業や兼業を放置すると、労働時間の通算管理や、情報漏えい・競業行為のリスクが高まります。就業規則に「届出制」「許可制」「禁止事項」「懲戒規定」などを明記しておくことで、企業側の管理責任を果たしつつ従業員とのトラブルを防止できます。
Q3. 副業・兼業をする従業員の労働時間管理はどのように行えばよいですか？
労働基準法上、複数の使用者の下で働く場合の労働時間は通算されるとされています。長時間労働により法定時間外労働の上限を超えないようにするため、従業員から副業先の勤務時間を申告してもらう、タイムカードやシステムで一元管理するなどの仕組みが必要です。
Q4. 副業先が競合企業だった場合、禁止できるのでしょうか？
企業の正当な利益を守るため、競合企業との兼業・副業を禁止することは認められる可能性が高いです。ただし、その定義が曖昧だと従業員の職業選択の自由を不当に侵害することにもなりかねないため、就業規則や副業規定で「具体的にどの範囲を競合とみなすのか」などを明確にしておく必要があります。
Q5. 許可なく副業している従業員が判明したら、懲戒処分できますか？
就業規則で「許可なく副業を行った場合は懲戒対象となる」旨を定めていれば、一定の範囲で処分可能です。ただし、実際の処分の妥当性は、競合の度合い、会社に及ぼす損害の程度、本人への事前指導の有無などによって左右されます。過度に重い処分は無効とされるリスクもあるため、慎重に判断が必要です。
解説
副業・兼業に関する法的背景
- 厚生労働省のガイドライン
2018年1月に「副業・兼業の促進に関するガイドライン」が公表され、企業が副業・兼業を認める方向に進めやすくなりました。 - 労働基準法の労働時間通算規定
労働基準法では、同一労働者が複数の企業で働く場合、法定労働時間の計算は通算されると解されています。これに違反すると割増賃金の支払い不足など、企業にペナルティが及ぶ可能性があります。 - 安全配慮義務
使用者は労働者の安全・健康を確保する義務（安全配慮義務）を負っています。副業による過重労働や健康被害が生じた場合、本業の企業にも一定の責任追及がなされる恐れがあります。
就業規則に盛り込むべき主な項目
- 定義
「副業・兼業」とは何を指すのか、アルバイトやフリーランスの個人事業などは含むのか明確にする。 - 許可制 or 届出制
副業を完全に禁止せずとも、「事前に会社へ届出・申請が必要」「会社の審査を経て許可制とする」などの仕組みを設ける。 - 禁止事項
競合企業での勤務、企業イメージを損なう業種、長時間労働となる業務など、具体的に何を禁止するかを列挙。 - 懲戒規定
許可なく禁止事項に反した場合や、虚偽申告を行った場合などの懲戒対象行為を明記。 - 労働時間・健康管理
副業先の勤務時間を申告する義務を従業員に課し、法定時間外労働の上限や健康管理を超えないような指針を示す。 - 情報漏えい防止策
業務上得た秘密情報を副業先で使用する行為を禁じるなど、秘密保持義務や競業避止との関係を明示。
労働時間管理と健康管理の実務
- 申告制・報告制の運用
従業員に対して、副業先の勤務日数、時間、業務内容を定期的に申告させる仕組みを作る。 - 管理職や高プロの扱い
労働時間管理が異なる管理監督者や高度プロフェッショナル制度適用者でも、過重労働や健康被害のリスクはあるため、副業状況を把握する必要がある。 - 深夜労働の制限
本業が昼間勤務、副業が深夜勤務となる場合、従業員の疲労を考慮して制限をかけることも検討される。 - 健康診断やストレスチェック
副業者に対しても、労働安全衛生法上の健康診断やストレスチェックをしっかり実施し、過労やメンタル不調を早期発見する体制が重要。
実例に見るトラブル事例
- 競合他社への転職兼業
従業員が本業と同じ業界のスタートアップ企業で働き始め、機密情報を利用している疑いが浮上。会社が懲戒処分を検討するが、就業規則に明確な規定がなく紛争化。 - 副業先での過労・通院
副業により労働時間が長時間化し、うつ病を発症。本業の会社も安全配慮義務違反で訴えられ、多額の和解金を支払う羽目に。 - 虚偽申告による信用失墜
副業申請で「週2日・1日4時間の飲食店勤務」として申請していたが、実際は店舗管理を任されており週40時間以上働いていた。結果的に本業での遅刻や欠勤が増え、業務に支障。
弁護士に相談するメリット
副業・兼業許可規定や運用体制を整備するうえで、弁護士に相談することで以下のメリットが得られます。
- 規定の整合性チェック
就業規則や労働時間管理規程、懲戒規程と副業規定との整合性を確認し、違法や無効とされるリスクを回避。 - 最新の法令・ガイドラインを踏まえたアドバイス
厚生労働省のガイドラインや関連する労働法令、判例などを踏まえ、企業の実情に即したルール作りを提案。 - トラブル発生時の対応
「副業先が競合企業」「虚偽報告や長時間労働疑い」などのケースで、従業員との交渉や懲戒処分手続きのサポートが可能。 - 懲戒の適正手続き支援
懲戒処分を行う際、労働組合や労働委員会とのトラブルを回避するために、手続きの適正性を確保できる。
弁護士法人長瀬総合法律事務所では、企業の就業規則策定・改訂をはじめ、副業・兼業許可規定の作成やトラブル対応の実績も数多く有しています。安心してご相談ください。
まとめ
- 副業・兼業の解禁や推進は時代の流れですが、労働基準法上の労働時間通算や安全配慮義務などの観点から、企業には適切な管理責任が求められます。
- 就業規則で「副業・兼業許可規定」を整備し、届出制or許可制の仕組み・禁止事項・懲戒規定などを明確に設定することで、不要なトラブルを防ぐことができます。
- 労働時間や健康管理に加え、情報漏えい・競合他社への転職などのリスクにも留意し、具体的な防止策やモニタリングを行うことが大切です。
- 弁護士を活用すれば、規定整備から運用サポート、紛争対応まで一貫したサポートを受けられ、企業リスクを大幅に減らせます。
従業員の多様な働き方を認めつつ、企業としての責任やリスクをコントロールするためにも、この機会に副業・兼業許可規定の整備・見直しをぜひご検討ください。
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