テレワーク・フレックス時代の労働時間管理

労基法遵守と柔軟な働き方を両立するために

はじめに

新型コロナウイルス感染症の拡大を契機に、テレワークやフレックスタイム制といった柔軟な働き方が普及し、企業の労働時間管理は大きな転換期を迎えています。一方で、従来のオフィス勤務とは異なる働き方では、勤怠把握や残業管理、労働時間の算定が難しくなり、トラブルの原因となるケースも増加しています。労働基準法などの法令に基づき適正な労働時間管理を行わなければ、企業としてコンプライアンス違反となりかねません。

本記事では、テレワークやフレックスタイム制など多様な労働形態を導入する際の労働時間管理上のポイントを、弁護士法人長瀬総合法律事務所が解説します。企業が押さえるべき基本的な法規制や実務上の注意点を確認し、トラブルを未然に防ぎましょう。

Q&A

テレワークでは、従業員がどこで働いているか把握しづらいですが、どのように労働時間を管理すれば良いのでしょうか？

テレワークにおいては、客観的な時間管理ツールを導入し、パソコンのログイン・ログアウト記録などをもとに労働時間を把握することが推奨されます。また、自己申告制を採用する場合でも、上長が定期的に業務進捗や勤務時間をチェックし、必要に応じて面談・ヒアリングを行うなどのフォローアップが重要です。

フレックスタイム制を導入すれば、残業代の計算は不要になるのでしょうか？

いいえ、フレックスタイム制を導入しても、清算期間を超えて法定労働時間を超える場合には割増賃金が発生します。フレックスタイム制は、一定期間内で労働時間を柔軟に調整できる制度ですが、あくまで1週間・1日の法定労働時間を超えた場合の割増賃金などは必要に応じて支払わなければなりません。

テレワーク中の従業員が自己判断で夜遅くまで仕事をした場合、企業は残業代を支払わなければなりませんか？

原則として、使用者（企業側）が明示的または黙示的に業務を命じており、会社として予測可能な残業であれば、残業代を支払う必要があります。自己申告に基づく時間管理を行っているならば、企業は残業申告を適切にチェックし、勝手に残業していることを把握していたなら是正する義務があります。上長が知らなかったと主張しても、実態として仕事をしていたことが証明されれば、未払い残業代を請求されるリスクがあります。

裁量労働制とフレックスタイム制の違いは何でしょうか？

裁量労働制は、業務の性質上、実際の労働時間の算定が困難な場合に、あらかじめ定めた時間を働いたものとみなす制度です。一方、フレックスタイム制は、一定期間（清算期間）内で総労働時間を調整し、勤務開始・終了時刻を従業員が自主的に決められる制度です。対象業務や運用ルールが異なるため、導入の際には法的要件を十分に確認する必要があります。

解説

テレワーク導入時の注意点

就業規則の整備
- テレワーク勤務に関する規程を設け、労働時間管理の方法や業務報告の仕組み、費用負担（通信費・光熱費など）を明示します。
- 労使間のトラブルを防ぐために、オフィス勤務時との差異（勤務評価、出勤義務の有無など）を明確にしておくことが重要です。
勤怠管理ツールの活用
- PCログの自動取得やオンライン勤怠システムを導入し、打刻漏れや自己申告の過少申告などを防ぎます。
- 連絡手段としてチャットツールやグループウェアを利用し、業務の可視化を図ることも有効です。
コミュニケーションと評価制度
- テレワークでは対面でのやり取りが減るため、コミュニケーション不足から従業員の状況把握が困難になります。定期的なオンライン面談やチャットでのフォローが欠かせません。
- 人事評価においては、成果物やプロセスを客観的に評価できる基準をあらかじめ設定し、テレワーク・オフィス勤務問わず公平に扱うことが重要です。

フレックスタイム制導入時の注意点

清算期間
- フレックスタイム制では、最大3か月の清算期間を設定できますが、1か月を超える場合は労使協定の特別な定めが必要です。
- 清算期間が終了した時点で、総労働時間が法定労働時間を超えた場合は、超過分に対する割増賃金が必要です。
コアタイムとフレキシブルタイム
- コアタイムを設ける場合は、その時間帯に従業員が必ず勤務しなければならないことを明確化します。
- コアタイムなし（スーパーフレックス）の場合でも、企業として最低限の勤務ルール（会議参加や連絡義務など）を定めておきましょう。
適切な記録・モニタリング
- フレックスタイム制でも実労働時間の管理は必要です。自己申告をベースにするだけでなく、タイムカードやPCログなど客観的なデータとの整合性を確認し、不正申告を防止します。
- 過度な残業が続いていないか、過重労働による健康障害リスクなどにも配慮しましょう。

その他の変形労働時間制との比較

フレックスタイム制以外にも、変形労働時間制（1年単位・1か月単位・1週間単位など）や事業場外みなし労働時間制など多くの制度があります。いずれも労使協定の締結や就業規則への明示が必要で、制度ごとに運用ルールが異なるため、導入前に慎重な検討が欠かせません。

弁護士に相談するメリット

弁護士法人長瀬総合法律事務所では、テレワークやフレックスタイム制など多様な働き方の導入に際し、以下のような支援を行っています。

就業規則・労使協定の整備
テレワーク規程やフレックスタイム制導入時の労使協定、変形労働時間制における規程類のドラフト作成・修正を行い、企業の実態に沿った形での運用を確立します。
労働時間管理システム導入のアドバイス
- ITツールを活用した勤怠管理の最適化や、法令遵守に向けたシステム選定・運用方針の提案を行います。
- 労働基準監督署の調査や是正勧告の対応経験を踏まえ、具体的な対策をサポートします。
紛争対応・予防策
- 労働時間の過少申告や過大申告に関連するトラブル、残業代請求などが発生した場合、迅速に法的対応を進め、企業のリスクを最小化します。
- 事前に労働契約書や就業規則、運用マニュアルのチェックを行うことで、後々の紛争リスクを低減します。
最新の法改正・ガイドラインを踏まえた提案
働き方改革関連法や労働基準法の改正、厚生労働省のガイドラインなど、最新情報をキャッチアップしながら、企業が時代に即した働き方を導入できるようサポートします。

まとめ

テレワーク・フレックスタイム制などの柔軟な働き方が広がる一方で、適切な労働時間管理を行わなければ、未払い残業代や長時間労働などのリスクが高まる。
就業規則や労使協定の整備、客観的な勤怠管理ツールの活用、管理職によるモニタリングが欠かせない。
フレックスタイム制を導入しても割増賃金は消滅しないので、清算期間終了時の総労働時間に基づき適切に支払う必要がある。
企業としては、従業員の健康管理やコミュニケーションの確保を重視し、働きやすい環境と法令遵守の両立を目指す。
具体的な制度設計やトラブル予防に不安がある場合は、弁護士への相談を検討することが重要。