はじめに
企業が従業員に残業をさせる場合、36協定の締結が不可欠です。特に、通常の残業時間を超える働き方が必要な場合には、36協定に特別条項を追加する必要があります。しかし、特別条項の適用には厳しい制限があり、これを誤ると法的なリスクを招く可能性があります。本稿では、36協定の特別条項に関する重要なポイントと注意点について解説します。
Q&A
Q: 36協定の特別条項について、企業経営者が押さえておくべきポイントは何ですか？
A: 36協定は、法定労働時間を超えて従業員に残業をさせるために労使間で結ばれる協定です。通常の労働時間を超える残業には月45時間、年間360時間の上限がありますが、繁忙期や突発的な対応が必要な場合には、この上限を超えて労働をさせることも可能です。そのためには、特別条項付きの36協定が必要となります。しかし、特別条項を運用する際も、年間や月間で厳しい上限規制が設けられており、適切な管理が求められます。特別条項を活用する際には、労働時間の把握や従業員の健康管理にも十分配慮することが重要です。
36協定の特別条項とは？
36協定は、従業員に法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超える労働をさせるために必要な労使協定です。36協定がないまま残業をさせた場合、企業は法的な制裁を受ける可能性があります。
通常、36協定で定められる残業の上限時間は月45時間、年間360時間です。しかし、業種や業務の特性上、繁忙期や緊急対応でこの上限を超える残業が必要になる場合があります。このような場合、特別条項を付けることで、上限を超えた残業が一時的に認められます。
特別条項の上限規制について
特別条項を付した36協定を締結した場合でも、以下のような厳格な上限規制があります。
1. 年間の上限
法定休日を除き、年間での残業時間は720時間以内に収める必要があります。
2. 1か月の上限
単月の残業時間は100時間未満でなければなりません。
3. 平均上限
2〜6ヶ月の複数月の平均残業時間が1ヶ月当たり80時間以内である必要があります。
4. 特別条項の適用回数
特別条項を適用して上限を超える残業をさせられるのは、年6回までとされています。
36協定届の新様式と特別条項の記載方法
令和3年4月1日以降、36協定の届出様式が改正されました。特別条項を設ける際には、新様式で届け出を行う必要があります。変更点は以下の通りです。
1. 署名・押印の廃止
労働基準監督署に提出する36協定届には、使用者の署名や押印が不要となりました。ただし、労使協定書として兼用する場合には署名押印が必要です。
2. 労働者代表者のチェックボックス追加
従業員の過半数代表者が適切に選出されたことを確認するチェックボックスが設けられました。具体的には、管理監督者でないこと、適正な選出方法で選ばれたことなどが求められます。
3. 特別条項の記載内容
特別条項を設定する際には、以下の事項を明確に記載する必要があります。
- 臨時的に限度時間を超える労働時間
- 限度時間を超える月数（年6回以内）
- 残業させる条件（例：機械トラブル、緊急対応）
- 健康確保措置（例：医師による面接指導、連続休暇の付与）
- 割増賃金率
- 限度時間を超える労働をさせる手続き
特別条項を設定する際の注意点
特別条項を設定する際には、以下の点に注意する必要があります。
1. 労働時間の正確な把握
特別条項による残業時間が上限を超えないよう、従業員の労働時間を正確に把握し、定期的な確認を行うことが重要です。
2. 従業員の健康管理
長時間労働は従業員の健康に深刻な影響を与える可能性があります。厚生労働省の指針に従い、次のような措置を講じることが推奨されています。
- 医師による面接指導
- 終業から次の始業まで一定の休息時間を確保する「勤務間インターバル制度」
- 健康診断や連続休暇の付与
- 深夜業の回数制限
3. リスク管理
長時間労働によるリスクは、従業員の過労死や過労自殺など、企業にとって深刻な法的・経済的影響をもたらす可能性があります。したがって、企業は労働時間の管理に対して特に慎重な姿勢をとる必要があります。
弁護士に相談するメリット
36協定の特別条項を正確に設定・運用するためには、労働基準法の理解が欠かせません。また、法的なリスクを最小限に抑えるためには、専門家のアドバイスが有効です。弁護士に相談することのメリットは以下の通りです。
- 法的リスクの軽減
違法な残業や不適切な協定内容により罰則を受けるリスクを回避できます。 - 健康管理の指導
従業員の健康管理に関する法的義務やリスクに対する適切な措置について助言を得られます。 - 労働トラブルの予防
労働者とのトラブルや交渉における法的な対応を円滑に進めるための助言を受けられます。
弁護士法人長瀬総合法律事務所では、企業の労務管理に関する法的サポートを提供しています。労働問題でお悩みの企業経営者の方は、ぜひご相談ください。
まとめ
36協定の特別条項は、繁忙期や緊急対応において従業員に一時的に長時間労働をさせるための制度です。しかし、その運用には厳格な規制があり、法定の上限を超えないようにする必要があります。また、特別条項を適用する場合には、従業員の健康管理にも十分な配慮が求められます。法改正により新しい届出様式が導入されたことから、企業は正確な書類作成と適切な運用を行うことが求められます。弁護士法人長瀬総合法律事務所では、こうした労働管理に関する法的サポートを提供し、企業のリスク管理を支援します。
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