休業（補償）給付とは、労働者が業務上負傷し、または疾病にかかり、その療養のために労働することができないときに、労働者の請求に基づいて給付されるものです。業務災害の場合には「休業補償給付」、通勤災害の場合には「休業給付」といいます。これは賃金を受けない日の第3日目以降、支給されます。
休業補償給付を受けるための要件
休業補償給付を受けるための要件は、以下の3つです。
- 業務上の事由または通勤による負傷や疾病による療養をしていること、
- 療養のために労働することができないこと、
- 労働することができないために賃金を受けていないこと、
「労働することができないために賃金を受けていないこと」という要件は、賃金をまったく受けていないことはもちろん、一部、賃金の支払いを受けていたとしても、後述するように60％未満の賃金支給であれば、これに該当します。
ここで休業補償給付が支給されるのが「賃金を受けない日の第4日目から」とあるとおり、賃金を受けない日の最初の３日間は待機期間と言われ、この期間は労働者災害補償保険法に基づく休業補償給付の対象とはなりません。そのため、事業主は労働基準法に基づく休業補償を労働者に対して行う必要があります（ただし、これは業務災害の場合に限られ、通勤災害については事業主による賃金補償はありません）。
具体的な支給額
具体的な支給額ですが、休業補償給付として給付基礎日額の60％、休業特別支給金として、給付基礎日額の20％となります。
休業特別支給金
この休業特別支給金というのは、社会復帰促進等事業の一環で、保険給付である休業補償給付に上乗せして支給されるものになります。
給付基礎日額
ここで給付基礎日額というのは労働基準法の「平均賃金」に相当する金額をいいます。労働基準法上の「平均賃金」とは事故日又は疾病発生確定日の直近3ヶ月間の賃金を基礎として算出します。
休業補償給付・休業特別支給金の手続き
これらの休業補償給付、休業特別支給金を受けるための手続きとしては、休業補償給付支給請求書（様式第8号）を所轄労働基準監督署長宛にに提出することになります。
休業特別支給金の支給申請書は休業補償給付支給申請書と同一の様式になっていますので、これらは同時に行うことになります。休業が長期間に及ぶときは、1ヶ月ごとに請求することが一般的です。
休業補償給付の受給期間
この休業補償給付がいつまで受給できるのかが問題となります。この点については、次回でお伝えする「傷病補償年金」の支給との関係で考える必要がありますが、結論としては、労働者が労災により負傷または疾病の療養開始から１年６ヶ月を経過した日、またはその日以後において、
- その傷病が治っていないこと、
- その傷病による障害の程度が傷病等級に該当すること、
という２つの要件をいずれも充たした場合には、休業補償給付の支給は終了し、その代りに、傷病補償年金を受給することになります。
すなわち、労働者が労災の被害にあって療養を開始して１年６ヶ月を経過した日、またはその日以後において、傷病等級に該当しない場合には、症状が治ゆしない限りは、休業補償給付を受給し続けるということになります。
傷病等級
ここで「傷病等級」というのは、障害の程度に応じて第１級から第３級に３区分されたものです。障害の程度については６ヶ月以上の期間にわたって存在する障害の状態によって判断されます。
休業補償給付の受給者が退職・解雇等をされた場合の支給
それでは、たとえば、このように休業補償給付を受給している労働者が退職した場合には、支給はストップしてしまうのでしょうか。また、解雇された場合にはどうでしょうか。さらにいえば、アルバイトなどの有期契約者については休業補償給付を受給できる期間は有期労働契約の期間内に限定されてしまうのでしょうか。
結論としては、たとえ退職したとしても、また解雇されたとしても、先に述べた休業補償給付を受けるための支給要件を充たしている限りは、休業補償給付受給できることになります。有期労働契約者についても同様で、休業補償給付の支給要件に該当する限りは、有期労働契約の期間を超えても休業補償給付の支給が行われることになります。
休業補償給付は一般的な賃金損失に対する損失のてん補という性質がありますので、雇用契約が存続している場合に限る必要はないわけです。もちろん、退職後の休業補償給付の請求に際しては、すでに退職しているわけですから、通常の場合に必要とされる事業主証明（様式第８号にあります）に関しては必要がありません。
解雇についての注意点
なお、解雇についていうと、労働基準法上解雇制限があり、業務上の負傷や疾病による療養のために休業する期間、およびその後３０日間については、原則として解雇は禁止されていますので注意が必要です（労働基準法１９条）。