職場での言動・指導とパワハラ認定の境界

はじめに

職場での指導や叱責は、業務を円滑に進め、従業員を育成するうえで不可欠なものです。しかし、厳しい指導が「パワハラ」にあたるかどうかは非常に敏感な問題であり、指導する側とされる側の認識が食い違い、深刻なトラブルを引き起こすケースが多々あります。パワハラ防止法が施行された今、企業としては「正当な業務指導」と「パワハラ」との境界を明確に把握し、従業員への周知や管理職の教育を徹底しなければなりません。

本記事では、職場での言動や指導がどのような場合にパワハラ認定される可能性があるのか、適法な指導と違法なパワハラの境界線、そしてトラブルを防止するポイントなどを解説いたします。

Q&A

Q1. 厳しい叱責も全部パワハラになるのですか？

いいえ。業務上の必要性と合理性が認められる範囲での適切な叱責・指導ならパワハラではなく、正当な業務命令の一環とされます。ただし、人格否定的発言や長時間にわたる罵倒、強迫的言動など「業務上の適正範囲を超える」要素があるとパワハラ認定のリスクが高まります。

Q2. パワハラ防止法では、どのような行為がパワハラと定義されるのでしょうか？

厚生労働省はパワハラを「職場の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、身体的・精神的苦痛を与え、または職場環境を害する行為」と定義しています。具体的には6類型が提示されており、その中の「精神的攻撃」にあたる暴言・侮辱などが本テーマに関連する事例です。

Q3. 部下の勤務態度が悪いので厳しく叱責したら「パワハラだ」と言われました。どうすればいいですか？

まずは叱責した経緯や内容を客観的に整理し、業務上必要な指摘かどうか、言葉遣いや態度が適切だったか検証してください。もし叱責の手法が過度であったなら、謝罪や再指導を行い、部下との認識をすり合わせる。悪質なものではなく正当な指導範囲なら、当事者間の話し合いや上司同席の面談で解決を図るのが望ましいです。

Q4. 「受け手が不快に感じたらパワハラ」という見方もあると聞きます。主観だけでパワハラが成立するのですか？

パワハラの判断では「受け手の主観」は重要な要素ですが、客観的に業務の適正範囲を超えているかが審査されます。つまり、単に「叱責で不快だった」だけでは直ちにパワハラにはならず、行為の態様や内容、時間、場所、頻度など総合的に見て社会通念上許容できないかどうかがポイントです。

Q5. 万が一パワハラと認定されたら、会社にはどんな責任が発生しますか？

会社が対策を怠り、パワハラを放置して被害が拡大すれば、安全配慮義務違反として被害従業員への損害賠償責任が生じる可能性があります。さらに、パワハラ防止法に基づく行政指導や社名公表などもリスクとして考えられます。

解説

パワハラと正当な指導の境界

業務上の必要性
指摘や叱責が、明らかに仕事の指導・改善を目的としているか。それとも単なる感情的な攻撃かが大きな区別点。
手段・方法の適切性
短時間で的確に課題を指摘し、改善策を伝えるのが正当な指導の範囲。長時間怒鳴り続ける、人格を否定する発言を繰り返すなどはパワハラに該当する恐れが高い。
持続的・執拗な行為
一時的な叱責がすべてパワハラになるわけではないが、何度も繰り返し行われ、被害者が精神的に追い詰められるような状況は危険。