はじめに

働き方改革関連法が施行され、時間外労働（いわゆる残業）の上限が法令で厳格に規定されました。従来、36協定を締結すれば事実上青天井で残業させられるように思われていましたが、今では「原則月45時間、年360時間」「特別条項を使っても年720時間」という数値が設定され、これを守らないと行政指導や罰則の対象となる可能性があります。

本記事では、時間外労働の上限規制に関する基本的なルールや、特別条項の導入要件、上限違反が起こるとどうなるかなどを解説します。企業が注意すべきポイントを分かりやすくまとめましたので、ぜひ今一度自社の残業管理を見直すきっかけにしてください。

Q&A

Q1. 時間外労働の上限規制で定められた「月45時間」「年360時間」とは何ですか？

労働基準法（36協定）により、原則として月45時間、年360時間を超える時間外労働は認められないと定められています。この数字が残業時間の基本的な上限となり、普通の繁忙時でもこれを超える残業は違法とされるリスクがあります。

Q2. 特別条項付き36協定を結べば、青天井で残業できるのではないですか？

以前は特別条項で「1年の半分は月80時間超」など実質的な上限が存在しない取り扱いもありましたが、現在は特別条項を結んでも下記の制限がかかります。

  • 年間720時間を超えられない
  • 月45時間を超えられるのは年間6カ月まで
  • 月100時間未満かつ2～6カ月平均80時間未満（休日労働含む）を守る必要がある
Q3. 上限規制違反が発覚した場合、罰則はありますか？

はい。6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。さらに、労働基準監督署から是正勧告を受けた際に改善が見られないと、送検・立件されるリスクも高まります。

Q4. 月60時間を超える残業に対する割増率アップとは別ですか？

はい。月60時間超の時間外労働には割増賃金率50％以上というルールがあり、これは上限規制とは別に存在する制度です。つまり、上限規制を超えないように管理しつつ、万が一月60時間を超えた場合は割増率が上がる点にも注意しなければなりません。

解説

上限規制の基本構造

  1. 原則：月45時間・年360時間
    • 毎月の残業が45時間を超えない、かつ年間合計360時間を超えないように管理する。
    • この範囲内であれば、36協定を締結していれば法定時間を超える残業が可能。
  2. 特別条項
    • 繁忙期や突発的事情がある場合は、年6回まで月45時間を超えられるが、年間720時間を超えることはできない。
    • さらに、1カ月で100時間未満、2～6カ月平均で80時間未満という過労死ラインも意識。
  3. 罰則
    • 時間外労働の上限を違反すると、法定刑として6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が規定。

特別条項の留意点

  • 特別条項で月45時間を超える残業が認められるのは年6回まで
    それを超える月で45時間を超えると、上限違反。
  • 年間720時間を絶対に超えられない
    特別条項を使えば月60～70時間残業できるかもしれないが、合計720時間を越すと違反。
  • 長時間労働を防ぐ追加条件
    • 過去2～6カ月の平均残業時間が80時間を超えると健康リスクが高いとされ、ラインを超えないよう管理する必要。
    • 1カ月あたりの上限は100時間未満。

違反事例とリスク

  1. 長時間残業の常態化
    月60時間以上の残業が連続する場合、上限規制を超える危険。違反すると従業員から未払い残業代や安全配慮義務違反を追及される恐れ。
  2. 36協定の不備・更新ミス
    上限規制に適合する形で特別条項を定めていない、または協定の更新を忘れて違法状態となるケース。労基署の調査で発覚すると是正勧告。
  3. 過労死ライン超え
    2～6カ月平均で80時間を超えたり、1カ月で100時間を超えるなど、労働者の健康を深刻に損なう事態が発生すれば、企業責任が厳しく追及される可能性。

実務での時間外労働管理ポイント

  1. 勤怠システムによる可視化
    月の途中で残業時間が30時間を超えたらアラートを出すなど、従業員と管理者が残業状況をリアルタイムで把握できる仕組みが必要。
  2. 繁忙期対策
    特別条項を適用しても月100時間未満、年720時間以内に収まるよう増員や外注、業務効率化などで対応。
  3. 健康管理措置
    長時間労働者には面談指導や産業医との連携を行い、メンタル不調や過労の兆候を早期発見する。
  4. 36協定の適正運用
    協定内容が現場と合致しているか、定期的に見直し。更新時には労使協議を十分に行い、法令基準を満たす形で締結。
  1. 弁護士に相談するメリット

上限規制を守りながら労働力を確保するのは容易ではありません。弁護士に相談することで、以下のサポートが得られます。

  1. 36協定の整合性チェック
    上限規制に適合した協定の内容か、特別条項の要件を満たしているかを確認し、必要な修正案を提示。
  2. 長時間労働リスクの分析
    過去の勤怠データや繁忙期の残業時間を精査し、違反リスクの高い部署や時期を特定して改善提案。
  3. 紛争対応
    従業員から「上限規制を超えて働かされた」と主張された場合、証拠や協定書をもとに早期解決を図る。
  4. 労使トラブル全般の予防
    労働時間以外にも解雇やハラスメント問題など企業が抱える労務リスクを総合的に支援できる。

弁護士法人長瀬総合法律事務所では、時間外労働の管理や36協定の適正運用に関するご相談を手掛けており、企業の働き方改革を法的視点からサポートします。

まとめ

  • 時間外労働の上限規制は、月45時間・年360時間が基本的な上限。特別条項を結んでも年720時間を超えられず、月100時間未満・2～6カ月平均80時間未満など複数の制限が存在します。
  • 違反すると、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金という罰則があり、労基署の是正勧告や企業イメージ低下も避けられません。
  • 36協定を締結していても、上限規制に適合した内容でなければ無効と判断されるリスクがあるため、協定書の設計や運用が重要です。
  • 弁護士に相談すれば、協定書や勤怠管理の整備をはじめ、長時間労働リスクの分析や改善策の提案、紛争対応まで一貫したサポートを得られます。

企業としては、法定上限を守りつつ、業務効率化や人員配置の見直しなどで長時間労働の削減に取り組み、従業員の健康と生産性を両立することが求められます。

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