パワハラ対応②　パワーハラスメントに伴う会社のリスクと対策

質問

当社社内相談窓口に対して、匿名でパワハラ被害を訴える内容の通報が寄せられました。

通報内容が事実であればパワハラに該当するとは思うのですが、もし被害者から訴えられた場合、会社としてどのようなリスクがあるのでしょうか。

また、今後も同じような事態が生じないようにするためには、どのような対策をとればいいのでしょうか。

回答

パワーハラスメント（以下「パワハラ」）が生じた場合、会社は不法行為責任及び債務不履行責任を負い、被害者に対して損害賠償責任を負う可能性があるとともに、取引先等からの信用を失うといったレピュテーションリスクも負う可能性があります。

再発防止策としては、従業員を対象にしたパワハラについての講演や研修会の実施、パワハラについての（外部）相談窓口を設置することなどが考えられます。

解説

パワーハラスメントと会社の責任・リスク

パワハラが行われた場合、加害者個人が被害者に対して責任を負うだけでなく、使用者である会社も以下のような責任・リスクを負う場合があります。

不法行為責任

会社は、使用する労働者が職務遂行中に第三者に損害を与えた場合、使用者責任として損害賠償責任を負います（民法715条）。

債務不履行責任

使用者である会社は、労働者の安全に配慮する義務を負っている（労働契約法5条）ため、パワハラが生じた場合、職場環境整備義務及び職場環境調整義務に違反したものとして、債務不履行責任（民法415条）を問われる場合があり得ます。

なお、従業員が派遣労働者であった場合、上記職場環境の維持は、派遣会社（派遣元）だけでなく、派遣先会社の責任でもありますから、派遣先でパワハラが生じた場合、派遣先も責任を負う可能性があることに注意が必要です。

レピュテーションリスク

その他、パワハラが生じ、訴訟等に発展した場合、取引先等から「コンプライアンス（法令遵守）のできていない未熟な会社」と見られ、最悪の場合取引が打ち切られたり、職場環境が劣悪であるとの評判が立ち、リクルート活動等においても不利になるといったリスクも生じ得ます。

再発防止策

このように、いったんパワハラが生じた場合、会社に与えるダメージは決して小さなものとはいえません。事後的な対処療法よりも、そもそもパワハラを生じさせない予防策を講じることが大切です。

パワハラ対策として一般に行われ、かつ効果的であるとされている対策としては、たとえば以下のものが挙げられます。

① 管理職を対象にしたパワハラについての講演や研修会の実施
② 一般社員を対象にしたパワハラについての講演や研修会の実施
③ パワハラについての相談窓口の設置
④ 就業規則等の社内規程への盛り込み
⑤ アンケート等による社内の実態調査

これらの対策は複数組み合わせることにより、単独の対策以上に効果的なパワハラ対策となります。

もっとも、「パワハラ対応①　パワーハラスメントの判断基準」で解説しましたとおり、具体的な行為がパワハラにあたるかどうかの判断自体、決して簡単ではなく、効果的な研修や社内規程の整備には専門的な知識・経験が必要です。

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そのため、より効果的なパワハラ防止策を構築するために、従業員に対する研修や社内規程の整備、相談窓口等については外部専門家である弁護士に委託するケースも少なくありません。

当事務所ではパワハラ対策にも力を入れていますので、お気軽にご相談ください。

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