相談事例
当社は、業績拡大に伴い、社員の積極採用を考えています。
社員を採用する場合には雇用契約を締結することになりますが、雇用契約を締結する場合には労働基準法等を守らなければならないと聞いています。
雇用契約を締結する場合の注意点を教えてください。
解説
労働条件明示義務
使用者は、労働契約締結に際して、労働者に対し、賃金・労働時間その他の労働条件を明示する義務があります（労働基準法15条、労働基準法施行規則5条）。
なお、以下の事項のうち、1〜7については、書面による明示が義務付けられています。
- 労働契約の期間に関する事項
- 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
- 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
- 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
- 賃金（退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
- 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
- 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
- 臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与及び第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
- 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
- 安全及び衛生に関する事項
- 職業訓練に関する事項
- 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
- 表彰及び制裁に関する事項
- 休職に関する事項
理解促進の義務
使用者は、労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにすることが求められています（労働契約法4条1項）。なお、このような理解促進義務は、契約締結時のみならず、労働条件が変更された場合にも適用されます。
書面による労働契約内容の確認
使用者及び労働者は、労働契約の内容について、できる限り書面により確認するものとされます（労働契約法4条2項）。
以上のとおり、使用者は、労働者を採用する際には、労働条件を明示しなければなりません。また、労働条件の内容によっては、書面による明示が義務付けられています。
仮に、使用者が明示した労働条件とは異なる労働契約を締結した場合、明示した労働条件の方が労働者にとって有利であった場合、損害賠償請求等を受ける可能性もあることにご注意ください。
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