質問
当社社内相談窓口に対して、匿名でパワハラ被害を訴える内容の通報が寄せられました。
通報内容が事実であればパワハラに該当するとは思うのですが、もし被害者から訴えられた場合、会社としてどのようなリスクがあるのでしょうか。
また、今後も同じような事態が生じないようにするためには、どのような対策をとればいいのでしょうか。
回答
パワーハラスメント（以下「パワハラ」）が生じた場合、会社は不法行為責任及び債務不履行責任を負い、被害者に対して損害賠償責任を負う可能性があるとともに、取引先等からの信用を失うといったレピュテーションリスクも負う可能性があります。
再発防止策としては、従業員を対象にしたパワハラについての講演や研修会の実施、パワハラについての（外部）相談窓口を設置することなどが考えられます。
解説
パワーハラスメントと会社の責任・リスク
パワハラが行われた場合、加害者個人が被害者に対して責任を負うだけでなく、使用者である会社も以下のような責任・リスクを負う場合があります。
不法行為責任
会社は、使用する労働者が職務遂行中に第三者に損害を与えた場合、使用者責任として損害賠償責任を負います（民法715条）。
債務不履行責任
使用者である会社は、労働者の安全に配慮する義務を負っている（労働契約法5条）ため、パワハラが生じた場合、職場環境整備義務及び職場環境調整義務に違反したものとして、債務不履行責任（民法415条）を問われる場合があり得ます。
なお、従業員が派遣労働者であった場合、上記職場環境の維持は、派遣会社（派遣元）だけでなく、派遣先会社の責任でもありますから、派遣先でパワハラが生じた場合、派遣先も責任を負う可能性があることに注意が必要です。
レピュテーションリスク
その他、パワハラが生じ、訴訟等に発展した場合、取引先等から「コンプライアンス（法令遵守）のできていない未熟な会社」と見られ、最悪の場合取引が打ち切られたり、職場環境が劣悪であるとの評判が立ち、リクルート活動等においても不利になるといったリスクも生じ得ます。
再発防止策
このように、いったんパワハラが生じた場合、会社に与えるダメージは決して小さなものとはいえません。事後的な対処療法よりも、そもそもパワハラを生じさせない予防策を講じることが大切です。
パワハラ対策として一般に行われ、かつ効果的であるとされている対策としては、たとえば以下のものが挙げられます。
- ① 管理職を対象にしたパワハラについての講演や研修会の実施
- ② 一般社員を対象にしたパワハラについての講演や研修会の実施
- ③ パワハラについての相談窓口の設置
- ④ 就業規則等の社内規程への盛り込み
- ⑤ アンケート等による社内の実態調査
これらの対策は複数組み合わせることにより、単独の対策以上に効果的なパワハラ対策となります。
もっとも、「パワハラ対応① パワーハラスメントの判断基準」で解説しましたとおり、具体的な行為がパワハラにあたるかどうかの判断自体、決して簡単ではなく、効果的な研修や社内規程の整備には専門的な知識・経験が必要です。
そのため、より効果的なパワハラ防止策を構築するために、従業員に対する研修や社内規程の整備、相談窓口等については外部専門家である弁護士に委託するケースも少なくありません。
当事務所ではパワハラ対策にも力を入れていますので、お気軽にご相談ください。
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