パワハラ対応①　パワーハラスメントの判断基準

解説動画

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質問

当社の従業員から、社内相談窓口に対して匿名で「営業成績が振るわず、上司から同僚の前で叱られたり、メーリングリスト上で名指しで『やる気がないなら辞めろ』と注意されたりしているが、これはパワハラにあたるのではないか」との苦情が寄せられました。

苦情が寄せられた以上、何もしないわけにはいかないと思うのですが、そもそもこのような上司からの注意がパワハラにあたるのでしょうか。

回答

いわゆるパワハラに該当するかどうかはケースバイケースですが、業務改善等を目的とした注意、叱責は、それ自体が一般に違法とはいえません。

もっとも、業務上の必要性に基づかない場合や、社会的に不当な動機・目的に基づく場合、従業員に対して著しい不利益を与える場合には違法なパワハラに該当し、ご質問のケースも行為態様等によってはパワハラに該当する可能性があります。

解説

パワーハラスメントとは

パワーハラスメント（以下「パワハラ」）とは、上司がその職務上の地位、権限を濫用して、部下の人格を損なう行為をいい、職場内の人格権侵害の一類型として捉えられています。

もっとも、ミスを犯した部下に注意や指導をすること自体は、職務の円滑な遂行上、一定程度許容されると解されていますので、これら注意等が真に業務改善等を目的とする場合には、そのような行為を直ちに違法とすることはできません。

パワハラの判断基準

前述のとおり、パワハラは人格権侵害の一類型として整理されていますので、どのような行為が違法なパワハラと評価されるかは、人格権侵害における違法性の判断基準と同様に考えることができます。

具体的には、以下の①～③のいずれかに該当する場合には、違法になると考えられます。

① 問題となっている業務命令等が、業務上の必要性に基づいていないもの
② 外形上、業務上の必要性があるように見える場合であっても、当該命令等が不当労働行為目的や退職強要目的など、社会的に見て不当な動機・目的に基づいてなされていること
③ 当該命令等が労働者に対して通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を与えること

たとえば、いわゆる「仕事外し」であれば、上記判断基準に照らして、①仕事をさせないことが業務上の必要性に基づくものとはいえず、また、②仕事をさせないことは、通常、無言のうちに退職を強要する目的であるといえますし、③仕事を与えられないこと自体が著しい精神的苦痛を与えるものといえますので、原則として違法といえます（松蔭学園事件（東京地裁平成4年6月11日労判612号、東京高裁平成5年11月12日判タ849号）参照）。

ご質問のケース

ご質問の件に類似した裁判例として、上司の部下に対する電子メールでの「やる気がないならやめるべき」といった言葉を含む叱咤督励について、許容限度を超えて名誉感情を侵害したとして不法行為責任を肯定した裁判例があります（A保険会社上司事件（東京高裁平成17年4月20日労判914号））。

一方で、上司による厳しい指導・指摘は、上司がなすべき業務上の指示の範囲にとどまるものであるとして、安全配慮義務違反及び不法行為責任を否定した裁判例もあります（医療法人財団健和会事件（東京地裁平成21年10月15日労判999号））。

このように、一概に上司による厳しい指導がパワハラに該当するとは言い切れず、パワハラに該当するかの判断は専門家による個別具体的な事実認定が必要となるため、判断に迷う場合には弁護士への相談をお勧めします。

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