パワハラ発生時の初動対応における4つのポイント

解説動画

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相談事例

社内相談窓口に対して、パワハラ被害を訴える内容の通報が寄せられました。

人事異動もあり、新しく赴任した担当者にこうした通報対応の経験がないため、相談者から何を聞けばいいのか、また、どのような段取りで対応すればいいのかわかりません。

解説

ヒアリングの実施

パワハラの相談があったにもかかわらず、会社が迅速な対応を怠った場合、不作為を理由として損害賠償責任を負う可能性がある（横浜地裁平成16年7月8日判時1865号、大阪地裁平成21年10月16日参照）ため、迅速かつ正確なヒアリングを行う必要があります。

ヒアリングでは、主に以下の事項について確認することが一般的です。その際、5Ｗ1Ｈを明確にしつつ、時系列に沿ってできる限り詳細なヒアリングを実施するとともに、後の処分や紛争等に備えてヒアリング内容を書面化しておくことが大切です。

相談者と加害者との関係（職位、指揮命令関係、日常的な接点等） 問題となっている加害者の言動の内容 相談者の求める対応・処分の確認（加害者からの謝罪が得られれば足りるのか、処罰まで求めているのか、配置転換の希望等） 匿名希望の有無 連絡先の開示の可否

事実関係の精査

ヒアリングにおいて確認すべき代表的な事項は上記のとおりですが、事実関係を精査するにあたっては、関係者からのヒアリングだけでなく、メールや手控えメモ等の客観的資料を収集することも検討する必要があります。

なお、事実関係を精査した後、就業規則や先例に照らして懲戒処分が必要となる場合や将来の紛争が予想される場合も少なくないため、事実関係の精査の段階から外部専門家である弁護士に依頼することをお勧めします。

事実関係を調査するための主なルートとしては、以下のものが挙げられます。

客観的資料の収集（メール、メモ、写真等） 相談者からのヒアリング 加害者からのヒアリング 第三者（同僚等）からのヒアリング

なお、可能であれば事前に①客観的資料を収集しておき、相談者・加害者の発言内容に客観的資料との矛盾がないか、不自然な点がないか等を確認しながらヒアリングに望めると、より効果的です。
また、加害者からのヒアリングに際しては、事前に相談者からヒアリングにおいて匿名希望の有無を確認しておき、加害者からの報復を禁止するなど未然に防止するための手当てをしておくことも大切です。

社内処分の検討

以上の流れに沿って事実関係を確認した後、相談者の希望や加害者の行為態様の程度に応じて、加害者に対する懲戒処分を検討することとなります。

その際、就業規則及び過去の処分事例を参考にしつつ、バランスを失した処分とならないよう留意する必要があります。

再発防止策の構築

社内処分の検討まで終えた後、今後同種の事案が生じないよう、再発防止策を構築することとなります。

パワハラ対策として一般に行われ、かつ効果的であるとされている対策としては、たとえば以下のものが挙げられます。

管理職を対象にしたパワハラについての講演や研修会の実施 一般社員を対象にしたパワハラについての講演や研修会の実施 パワハラについての相談窓口の設置 就業規則等の社内規程への盛り込み アンケート等による社内の実態調査

的確なヒアリングの実施や懲戒処分等に必要な事実を漏れなく整理し、効果的な再発防止策を構築するためには専門的な知識・経験が必要となるため、相談内容の深刻さ等によっては速やかに弁護士に依頼することも視野に入れておくとよいでしょう。

ご相談のケースについて

パワハラ被害を訴える通報が寄せられた場合、まずは相談内容についてヒアリングを実施するとともに、メール等の客観的な資料を収集し、問題となっているパワハラに関する事実関係を正確に把握することが大切です。

事実関係を精査した後、パワハラを認定したのであれば、就業規則等に照らして懲戒処分等を検討するとともに、再発防止策を検討することとなります。

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