はじめに
働き方改革の進展とともに、時間と場所にとらわれない柔軟な働き方が求められています。その中でも、「在宅勤務（テレワーク）」と「フレックスタイム制」の組み合わせは、従業員のワークライフバランスを向上させ、自律的なタイムマネジメントを促す最強の組み合わせと言われることがあります。
通勤ラッシュを避けて午後から出社したり、育児や介護の合間に自宅で業務を行ったりと、個々の事情に合わせた働き方が可能になるため、優秀な人材の確保や定着率（リテンション）の向上に大きく寄与します。
しかし、この二つの制度を同時に運用することは、企業にとって高度な労務管理スキルを要求されることでもあります。「いつ働いているのか全く見えない」「コアタイムになっても連絡がつかない」「深夜や休日に勝手に業務を行っている」といったトラブルが発生しやすく、従来の管理手法が通用しないケースが多々あります。また、成果が見えにくい在宅勤務下でのフレックスタイム制は、人事評価（生産性評価）の公正性を巡る不満の温床にもなりかねません。
本稿では、テレワークとフレックスタイム制を併用する場合の法的要件、労務管理上の注意点、そして生産性を高めるための評価制度のあり方について解説します。
Q＆A
Q1. テレワークでフレックスタイム制を導入する場合、中抜けした時間は「休憩時間」として扱うべきですか？
フレックスタイム制の場合、必ずしも「休憩時間」として扱う必要はありません。
通常の固定時間制で中抜けを行う場合は、休憩時間を付与するか、始業・終業時刻を変更するなどの処理が必要ですが、フレックスタイム制では「始業・終業の時刻を労働者の決定に委ねる」ことが本質です。
したがって、中抜けした時間は単に「労働しなかった時間」として扱い、その分を他の日や時間帯に働いて、清算期間（1ヶ月など）内での総労働時間が不足しなければ、賃金控除の問題は生じません。これにより、中抜けに関する細かい申請・承認の手間を省くことができ、柔軟な運用が可能となります。
Q2. 在宅勤務中の社員が、深夜や休日に業務を行っていた場合、残業代は発生しますか？フレックスタイム制でも割増賃金は必要ですか？
はい、深夜労働（22時〜翌5時）と法定休日労働については、フレックスタイム制であっても割増賃金の支払いが必要です。
フレックスタイム制は、あくまで「所定労働時間の枠内」で時間を配分する制度であり、深夜労働の割増分まで免除されるわけではありません。在宅勤務では公私の区別がつきにくく、ダラダラと深夜まで業務を行ってしまうリスクがあるため、「深夜・休日労働は原則禁止（事前許可制）」とするなど、厳格なルール運用が求められます。
Q3. 「在宅勤務時はフレックス適用外（通常勤務）」、「出社時はフレックス適用」のように使い分けることは可能ですか？
はい、可能です。
ただし、就業規則や労使協定において、その旨を明確に規定しておく必要があります。例えば、「在宅勤務を行う場合は、業務連絡の必要性から9時から18時の固定時間制とする」といった運用も合理性があれば認められます。逆に、「在宅勤務時のみフレックスを認める」という運用も可能です。対象となる労働者の範囲と適用条件を明確にし、不公平感が生じないよう配慮することが重要です。
解説
テレワークとフレックスタイム制の親和性とメリット
テレワークとフレックスタイム制は、相互に補完し合う関係にあります。
(1) 効率的なタイムマネジメントの実現
在宅勤務では、通勤時間がなくなる分、可処分時間が増えます。フレックスタイム制を導入することで、「朝は子供の送迎をしてから10時に業務開始」「夕方は早めに切り上げて家事を行い、夜に少し残ったタスクを片付ける」といった柔軟な働き方が可能になります。従業員が自身の生活リズムに合わせて最もパフォーマンスを発揮できる時間帯を選べるため、業務効率と生産性の向上が期待できます。
(2) 「中抜け」問題の解消
前述の通り、固定時間制のテレワークで課題となる「中抜け」の処理が、フレックスタイム制では非常にスムーズになります。「私用で2時間抜けたから、その分は明日2時間多く働こう」という調整が従業員の裁量で完結するため、管理職がいちいち承認を行ったり、給与計算で控除を行ったりする事務負担が軽減されます。
導入に必要な法的手続き
フレックスタイム制を導入・運用するためには、以下の手続きが必須です。これは在宅勤務を行う場合でも変わりません。
- 就業規則への規定
- 始業および終業の時刻を労働者の決定に委ねること。
- 労使協定の締結
- 対象となる労働者の範囲
- 清算期間（1ヶ月以内、または3ヶ月以内など）
- 清算期間における総労働時間（所定労働時間）
- 標準となる1日の労働時間
- コアタイム（必ず勤務しなければならない時間帯）※任意
- フレキシブルタイム（いつ働いてもよい時間帯）※任意
特にテレワークとの併用においては、コアタイムの設定が実務上の重要なポイントとなります。
「在宅フレックス」運用の注意点とコアタイム設定
「在宅フレックス」は自由度が高い反面、組織としての統制が取りにくくなるデメリットがあります。これを防ぐための法的・実務的ポイントを解説します。
(1) コアタイムの適切な設定と業務連絡
在宅勤務では、対面で気軽に話しかけることができないため、チーム間のコミュニケーションが希薄になりがちです。全社員が必ず勤務している「コアタイム（例：11:00〜15:00）」を設定し、この時間帯に会議や重要な連絡を集中させることが有効です。
一方で、コアタイムを長くしすぎるとフレックスのメリットが薄れるため、バランスが重要です。「コアタイムには必ずチャットや電話に応答できるようにしておくこと」を義務付けるなど、連絡体制のルール化も必要です。
(2) 労働時間の把握義務と深夜・休日労働の抑制
フレックスタイム制であっても、使用者の労働時間把握義務（安衛法）はなくなりません。特に在宅勤務では、「隠れ残業」や「深夜労働」が発生しやすくなります。
- 勤怠管理ツールの活用: PCのログオン・ログオフ時刻を記録し、自己申告との乖離がないかチェックする。
- 深夜労働の許可制: 「22時以降の勤務は原則禁止とし、やむを得ない場合は事前の許可を必須とする」と規定し、無許可の深夜労働については指導・懲戒の対象とする運用を徹底します。
(3) フレキシブルタイムの範囲
フレキシブルタイム（始業・終業を自由に選べる時間帯）を極端に広く設定する（例：早朝5時〜深夜22時）と、長時間労働を誘発する恐れがあります。一方で、狭すぎると柔軟性が失われます。
「7時〜21時の間で勤務すること」といった枠を設け、その範囲外での勤務は時間外労働（要申請）とするなど、一定の歯止めをかけることが望ましいでしょう。
生産性評価と人事評価制度の見直し
「姿が見えない」かつ「時間管理も本人任せ」となる在宅フレックス環境では、従来のような「長く会社にいる人が頑張っている」という評価軸は機能しません。
(1) 「時間管理」から「成果管理」への転換
労働時間（インプット）ではなく、成果（アウトプット）による評価比重を高める必要があります。しかし、全ての業務が定量的に成果を測れるわけではありません。
- 目標管理制度（MBO）の適正化: 期初に明確な目標を設定し、達成度合いで評価する。
- プロセス評価の可視化: 業務日報や週報を活用し、どのようなプロセスを経て成果を出したのか（あるいは出せなかったのか）を可視化させ、それを評価に組み込む。
(2) 評価者（管理職）のスキルアップ
部下が目の前にいないため、管理職には「チャットやWeb会議を通じた細やかなフィードバック」や「テキストコミュニケーションによる的確な指示出し」のスキルが求められます。
不適切な評価は、従業員のモチベーション低下や離職、さらには「不当な評価を受けた」としての労務トラブルに発展する可能性があります。管理職向けの評価者研修を実施し、テレワーク環境下でのマネジメント能力を向上させることが不可欠です。
(3) 「サボり」への対応
フレックスタイム制だからといって、業務をおろそかにして良いわけではありません。
明らかに成果が上がっていない、コアタイムに連絡がつかないといった状況が続く場合は、職務専念義務違反として指導を行う必要があります。改善が見られない場合は、在宅勤務やフレックスタイム制の適用を解除（オフィスへの出社命令、固定時間制への変更）できるよう、就業規則や労使協定に「適用除外条項」を設けておくことがリスクヘッジとなります。
弁護士に相談するメリット
在宅勤務とフレックスタイム制の併用は、制度設計の初期段階での法的精査が成功の鍵を握ります。弁護士に相談することで、以下のメリットが得られます。
労使協定・就業規則の不備を解消
フレックスタイム制の労使協定に不備があると、制度自体が無効となり、未払い残業代請求のリスクが生じます。弁護士は、法令要件を満たした適法な協定書や就業規則（テレワーク規程）の作成・レビューを行い、法的リスクを排除します。
「適用除外」や「懲戒処分」の適法性判断
パフォーマンスが低い社員に対し、テレワークやフレックスの適用を解除したり、懲戒処分を行ったりする場合、その処分が「権利の濫用」とならないか慎重な判断が必要です。弁護士は、過去の裁判例や貴社の実情を踏まえ、適法かつ妥当な対応策を助言します。
トラブル発生時の交渉代理
万が一、未払い残業代や不当評価などを理由に労働審判や訴訟を起こされた場合、企業の代理人として法的手続きに対応し、解決に向けた交渉を行います。
まとめ
テレワークとフレックスタイム制の組み合わせは、従業員の自律性を高め、生産性を向上させる大きな可能性を秘めています。しかし、それは「放置」や「放任」であってはなりません。
自由な働き方を支えるのは、明確な「コアタイム」の設定、厳格な「労働時間把握」、そして公正な「成果評価」という強固な土台です。この土台が崩れていれば、長時間労働の蔓延や組織の崩壊を招くだけです。
「うちの会社にはまだ早いのではないか」「導入したいがルール作りが不安だ」とお考えの経営者様は、ぜひ一度、企業法務に強い弁護士にご相談ください。貴社の業務特性や企業文化にマッチした、持続可能でリスクの少ない制度設計をサポートいたします。
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