はじめに
近年、職場でのパワハラやセクハラなどハラスメント行為に起因して、従業員が精神的疾患（うつ病など）や自殺に至る深刻な事例がクローズアップされています。そうしたハラスメントが直接の原因で生じた精神障害や自死が「業務上の傷病」として労災認定されるケースも増えています。労災認定が下りた場合、企業は安全配慮義務違反を問われる可能性があり、損害賠償請求や企業イメージの大きな損失が避けられないリスクがあります。
本記事では、ハラスメントが原因の労災認定のポイント、メンタルヘルス障害がどのように労災として扱われるのか、企業が講じるべき防止策や対応策を解説します。安全配慮義務に基づき、企業としてはハラスメントを未然に防ぎ、万が一発生した場合も適切に対処する体制を整えることが求められます。
Q&A
Q1. ハラスメントによって従業員がうつ病になった場合でも、労災に認定されるのですか？
はい、可能性があります。ハラスメントなど著しい業務上のストレスが原因で精神疾患を発症したと認められれば、精神障害の労災認定基準に該当し、労災が認められるケースがあります。ただし、労働基準監督署の審査では具体的なハラスメント行為の有無や期間・程度が詳細に検討されます。
Q2. 労災認定されたら、企業側にはどのような責任やリスクがあるのでしょうか？
労災保険から補償される部分以外にも、企業には安全配慮義務があり、ハラスメントを放置していたなど過失が認められると損害賠償請求（民事責任）を被る可能性があります。また、重大事案の場合、企業イメージの低下や行政当局からの指導・是正勧告が行われるリスクも高まります。
Q3. 具体的に「ハラスメントが原因」と労基署に認めてもらうにはどんな証拠が必要ですか？
一般的には、被害者本人のメモや日記、メール・チャットのやり取り、録音データ、周囲の証言などが重要な証拠となります。どのようなハラスメントが、いつ・どの程度行われたかを客観的に示す資料があると、労基署の審査で認定されやすくなります。
Q4. 労災申請の手続きは誰が行うのですか？
原則として被災労働者やその家族が申請しますが、会社が代理で行う場合もあります。ハラスメントによる精神疾患や自殺の場合、家族が相談できる相談窓口や手続きサポートを企業が提供することもあり、迅速に申請できるよう協力するのが望ましいです。
Q5. 企業はハラスメント労災を防ぐために何をすればいいのでしょうか？
まず、ハラスメント防止体制の構築（相談窓口設置、研修、就業規則への明確化）が重要です。加えて、従業員のメンタルヘルスを守るため、ストレスチェック制度や定期面談、産業医との連携など健康管理措置を強化し、トラブル発生時も迅速に調査・対応することでリスクを大幅に低減できます。
解説
労災認定における精神障害の基準
- 業務上の強度ストレス
厚生労働省の「精神障害の労災認定基準」では、業務による強い心理的負荷が精神障害の主因となったと認定されるかがポイント。 - 具体的エピソードの立証
ハラスメントの場合、特定の出来事（激しい暴言・暴力など）や長期にわたる嫌がらせが心理的負荷を高めたかを精査。 - 発症時期との関連性
ハラスメント行為と発症した精神疾患（うつ病など）の時期に因果関係があるかを検討。 - 他の要因排除
プライベートな原因（家庭問題など）が主要因ではなく、業務上のストレスが主因と認められることが必要。
ハラスメント労災が認められる代表的事例
- 上司が執拗に人格否定
「お前はクズだ」「生きている価値がない」などを長期間繰り返し、被害者がうつ病発症。 - セクハラによるPTSD
女性従業員が上司から性的言動を受け続けPTSDを発症、会社が適切に対応せず放置。 - 集団いじめ（モラハラ）
同僚数名が特定社員を無視、冷やかし、陰口で追い込みメンタル不調に。 - 度重なる怒鳴り声や精神的圧迫
連日の大声叱責で被害者が適応障害に陥ったケースなど。
企業に求められる対応・安全配慮義務
- 事前防止策
ハラスメント規程、相談窓口、管理職研修などを整備し、従業員が安心して相談できる環境を用意。 - 早期発見・調査
相談や通報があれば即座に内部調査を行い、被害が深刻化する前に加害者との分離など保護措置を実施。 - 被害者サポート
精神疾患が疑われる場合、産業医やカウンセラーを紹介し、休職・配置転換などで環境調整。 - 労災申請支援
被害者本人や家族が申請手続きに困っている場合、必要な資料を提供するなど企業として協力姿勢を示す。 - 再発防止・風土改善
ハラスメントが起きた要因を分析し、組織改革・管理職教育・メンタルヘルス対策を強化。
労災認定後の影響
- 企業責任追及
労災認定された場合、企業が安全配慮義務を怠ったとする民事訴訟を被害者側が提起する可能性が高まる。 - 社会的信用の低下
重大ハラスメントによる労災認定が公になれば、企業イメージや採用活動にマイナス影響が及ぶ。 - 行政指導・社名公表リスク
パワハラ防止法や労働基準法に基づく労働局・労働基準監督署の調査が入り、対応の不備を是正勧告される場合もある。
弁護士に相談するメリット
ハラスメントが原因で従業員が労災認定を受ける事態は、企業にとって大きなリスクです。弁護士に相談することで、以下のサポートが期待できます。
- 事前防止策の整備
就業規則・ハラスメント規程の見直しや、相談窓口運営、研修プログラムなどを法的観点でアドバイス。 - トラブル発生時の調査・証拠収集
ハラスメントの真偽を適正に調査し、事実認定を公正に行う体制づくりを指導。のちの労災申請に備えた記録管理もサポート。 - 労災申請対応
労基署への申請手続きが必要な場合や、企業としての見解書の作成、被害者への情報提供などを合法的に進める。 - 損害賠償訴訟・示談交渉
労災認定を受けて被害者が企業に対し損害賠償を請求した場合、弁護士が代理人として交渉・訴訟対応を行い、企業負担を最小化。
弁護士法人長瀬総合法律事務所では、ハラスメント対応の実績を豊富に有し、企業が安全配慮義務を果たすための体制構築と問題発生時の法的対応を一貫してサポートしています。
まとめ
- ハラスメントによる精神障害や自死が「業務上の強度ストレス」として認定されれば、労災と判断される可能性があります。
- 労災認定後は安全配慮義務違反として、企業が損害賠償責任を追及されたり社会的信用を喪失したりするリスクが高まります。
- 企業はハラスメント防止策（就業規則整備、相談窓口、管理職研修など）を徹底し、万が一被害が発生した場合も迅速・適切に対応しなければなりません。
- 弁護士に相談すれば、労災リスクの事前管理からトラブル発生時の対応、損害賠償防御までトータルサポートを得られ、企業リスクを大幅に下げられます。
企業としては、従業員のメンタルヘルスを守る観点からもハラスメントを許さない職場文化を作り上げ、安全配慮義務を着実に果たす必要があります。
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