はじめに
従業員が無断欠勤を繰り返すケースや、病気・ケガなどで長期休職状態が続く場合、企業は業務運営上の支障や他従業員への影響が避けられないでしょう。適切な対処や解雇手続きを踏まないと、不当解雇として労働審判や訴訟に発展するリスクがあります。
本記事では、無断欠勤が生じた際の連絡・調査や指導、長期休職が続く従業員に対する休職規定や解雇要件など、企業が知っておくべき実務ポイントを弁護士法人長瀬総合法律事務所が解説します。
Q&A
Q1：無断欠勤だけで即解雇しても問題ないでしょうか？
1回の無断欠勤だけで即時解雇するのは厳しすぎるとされ、解雇無効となるリスクが高いといえます。企業は従業員に対して出勤命令や注意喚起、事情聴取を行い、その後の対応（懲戒処分など）を段階的に進める必要があります。繰り返し無断欠勤があり、再三の注意を無視する場合は懲戒解雇が検討されますが、やはり手続きや要件を厳格に満たすことが求められます。
Q2：連絡が取れない従業員が1週間以上無断欠勤しています。対処法は？
自宅訪問や書面（内容証明郵便など）による出勤催告、緊急連絡先への問い合わせなどで、所在や健康状態を確認する努力を行うのが一般的です。書面で「出勤しない場合は退職扱い（または解雇）となる可能性がある」旨を明示し、期日を設定したうえで連絡を促します。
この対応をしないまま放置すると、後で「企業が理由を聞かずに放置した」という不当解雇主張をされるリスクがあります。
Q3：長期休職中の従業員を解雇する際の要件は？
企業に休職規定がある場合、その期間を経過しても復職の見込みがない場合に、解雇（または自然退職扱い）とする規定が設けられていることが多いです。ただし、実際に解雇するには、主治医や産業医の診断や、職場復帰に向けた話し合いなど、あらゆる可能性を検討したうえで「これ以上の復職は不可能」と判断するプロセスが必要です。
安易に「期間が過ぎたから即解雇」とすると、裁判所が解雇権濫用とみなすリスクが高いので注意が必要です。
Q4：従業員が長期休職したまま連絡が取れない場合はどうすればいい？
無断欠勤の場合と同様に、書面通知や緊急連絡先への問い合わせを行い、従業員の意思確認と現状把握を試みます。休職中であっても、一定期間を過ぎても連絡なし・復職の見通しなしの場合は、就業規則に基づき「休職満了で自然退職」「必要性があれば解雇検討」という流れになります。ただし、この手続きも厳格に行わないと、不当解雇を主張される可能性があります。
解説
無断欠勤への対応フロー
- 初動対応：所在確認と連絡催告
- 従業員が無断欠勤した場合、まずは電話やメールで即日中に連絡を取る。連絡がつかない場合は緊急連絡先への問い合わせや自宅訪問などで安否確認を優先する。
- 書面（内容証明郵便）で「○日までに連絡がない場合、就業規則に基づく処分の対象になり得る」旨を知らせる。
- 事情聴取・指導
- 従業員が理由を説明できる場合には、正当な理由（事故や入院など）があれば特別休暇や遅刻欠勤処理を行う可能性を検討。
- 正当な理由がなく故意に無断欠勤を繰り返しているなら、口頭・書面での注意、出勤命令を出し、従わなければ懲戒処分を進める。処分の重さは回数や影響度合いによって判断する。
- 懲戒解雇の検討
- 無断欠勤が長期かつ悪質（会社の再三の注意を無視、連絡拒否、業務に重大な支障など）であれば、懲戒解雇事由に該当するかを就業規則で確認し、処分の相当性を検証。
- 弁明の機会を与えたうえで懲戒委員会などを経て最終決定し、解雇通知を行う。解雇予告手当が必要な場合と不要な場合（行政への除外認定が認められれば）を見極める。
長期休職者の対応
- 休職規定の整備
- 企業はあらかじめ就業規則で「〇か月以上欠勤する場合は休職とし、期間は最大で〇か月」「休職期間中に回復せず就業不能と判断される場合は自然退職または解雇とする」などを定めておくとスムーズ。
- 休職期間や復職判断の基準（主治医の診断書、産業医の意見など）を具体的に記載し、不明確さをなくすことが重要。
- 休職中の連絡と再発防止策
- 定期的に従業員へ連絡を取り、病状や復職意欲、見込みを確認する。労務管理責任者や人事担当者が窓口となり、負担のない範囲で状況を把握する仕組みが望ましい。
- 復職を支援するために、リハビリ勤務や短時間勤務など柔軟な受け皿を準備する企業も増えている。
- 休職満了時の判断
- 休職期間が満了しても回復せず、医師の診断でも就業不能と判断された場合、企業は退職扱いや解雇（普通解雇）を検討することができる。
- ただし、休職期間の設定が過度に短いとか、回復の見込みがあるのに一方的に解雇するのはリスクが高く、事前に十分な協議や書面通知が必要。
実務上の注意点
- 証拠・記録の保全
- 無断欠勤や長期休職に至る経緯や企業の対応（指導・連絡内容、回復見込み調査など）は、後に紛争となったときの重要な証拠となる。
- メールや書面、面談記録、電話メモなどを丁寧に保管し、「企業が適切な手順を踏んだ」と主張できるようにしておくことが重要。
- 病気・障害に対する配慮
- 従業員が精神疾患や身体障害などの理由で欠勤する場合、企業には合理的配慮が求められる側面もあり、不用意な解雇は障害者差別禁止法等に抵触する可能性がある。
- 産業医や専門機関と連携し、リハビリ勤務や配置転換などで業務を継続できないか検討するプロセスが必要。
- 退職扱い（自動退職）と解雇
- 就業規則で「無断欠勤が〇日続いた場合は自然退職とみなす」と定める企業があるが、実態によっては解雇と同等と判断されるリスクがある。
- 自動退職規定を適用する前に、必ず企業が所在確認や催告を行い、それでも連絡がなく意志確認が不可能だったという事実が大事。安易に適用すると不当解雇主張される危険が大きい。
弁護士に相談するメリット
弁護士法人長瀬総合法律事務所では、無断欠勤・長期休職に関する解雇トラブルを防ぐため、以下のサポートを提供しています。
- 就業規則・休職規定の整備
- 無断欠勤や長期休職への対応フロー、解雇に至るまでの手続きを就業規則に明確に盛り込み、不備を補正します。
- 「〇日間の無断欠勤で自動退職」といった規定が実態に合うか、法的にリスクがないかを検証し、必要に応じて改定案を提示します。
- 書面作成・通知サポート
- 内容証明郵便による出勤催告書、休職満了通知、弁明の機会付与通知など、法的観点から適切な書面を作成し、確実に意思確認や手続きを進めるためのアドバイスを行います。
- 書面の文言が曖昧だと紛争を誘発しかねないので、弁護士のリーガルチェックで精度を高めることが期待できます。
- 証拠収集・調査対応
- 従業員の無断欠勤の経緯や会社が行った指導・催告について、メールや電話記録等を整理し、解雇がやむを得ない状況だったことを示すための証拠固めをサポートします。
- 主治医・産業医との面談記録や客観的資料（診断書など）を収集し、休職満了や解雇の妥当性を担保するサポートをします。
- 労働審判・訴訟対応
- 無断欠勤・長期休職が原因で従業員が不当解雇と主張する場合、労働審判や訴訟において企業側の正当性を主張立証する代理業務を行います。
- 過去の判例や法令に精通した弁護士が交渉戦略を練り、企業の損害を最小限に抑えるために尽力します。
まとめ
- 無断欠勤があったからといって即解雇は認められず、企業は所在確認や書面催告、指導などの手続きを踏む必要がある。
- 長期休職が続く場合、企業側は休職規定に定めた期間や回復の見込みを踏まえ、自然退職や解雇を検討できるが、過度に短い期間設定や医師の意見を無視した解雇はリスクが高い。
- 解雇は日本の労働法制で最終手段と位置付けられ、厳格な要件を満たさないと無効とされやすいため、弁護士の助言を得ながら手続きを慎重に進めることが肝要。
- トラブル防止のためには、就業規則や休職規定の整備、指導記録や書面催告などの証拠収集を怠らず、企業が適切に対応した事実を残しておくことが重要。
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