相談事例
同一労働同一賃金における教育訓練や安全管理に関する措置の見直しをする際の注意点を教えてください。
解説
教育訓練
ガイドラインの考え方
５ その他
（１）教育訓練であって、現在の職務の遂行に必要な技能又は知識を習得する ために実施するもの
教育訓練であって、現在の職務の遂行に必要な技能又は知識を習得するために実施するものについて、通常の労働者と職務の内容が同一である短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の教育訓練を実施しなければならない。また、職務の内容に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた教育訓練を実施しなければならない。
（「厚生労働省｜短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」5-8頁より抜粋）
実務上の対応
同一労働同一賃金ガイドラインでも、「問題となる例」「問題とならない例」の公表がない上、裁判例でも類例が見当たりません。
同一労働同一賃金ガイドラインの考え方に照らせば、正社員と短期・有期社員の職務内容等が同一である場合、教育訓練の内容に相違を設けることは難しいと思われます。
安全管理に関する措置及び給付
ガイドラインの考え方
（２）安全管理に関する措置及び給付
通常の労働者と同一の業務環境に置かれている短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の安全管理に関する措置及び給付をしなければ ならない。
（「厚生労働省｜短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」5-8頁より抜粋）
実務上の対応
同一労働同一賃金ガイドラインと、裁判例の考え方は必ずしも整合していないと思われます。
裁判例では、医療費補助制度は、使用者による恩恵的な措置であること、労働条件に必ずしも含まれないとされています。
もっとも、同一労働同一賃金ガイドラインの考え方を優先すれば、正社員と短期・有期社員との間で相違を設けることはリスクがあるため、できれば差異は設けないようにすべきでしょう。
ご相談のケースについて
教育訓練や安全管理に関する措置については、同一労働同一賃金ガイドラインにも「問題となる例」「問題とならない例」の公表がありません。
また、参考となる裁判例も限られている状況にありますので、正社員と短期・有期社員の待遇差はできる限り設けないようにすることが無難といえます。
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