企業が求人・採用を検討するにあたって注意すべきポイント

企業が求人・採用を検討するにあたって注意すべきポイントを整理しました。

１　労働者を採用する際の労働条件の明示はどうすべきか

【労働条件明示義務】

使用者は、労働契約締結に際して、労働者に対し、賃金・労働時間その他の労働条件を明示する義務があります（労働基準法15条、労働基準法施行規則5条）。

なお、以下の事項のうち、１〜７については、書面による明示が義務付けられています。

【理解促進の義務】

使用者は、労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにすることが求められています（労働契約法4条1項）。なお、このような理解促進義務は、契約締結時のみならず、労働条件が変更された場合にも適用されます。

【書面による労働契約内容の確認】

使用者及び労働者は、労働契約の内容について、できる限り書面により確認するものとされます（労働契約法4条2項）。

以上のとおり、使用者は、労働者を採用する際には、労働条件を明示しなければなりません。また、労働条件の内容によっては、書面による明示が義務付けられています。

仮に、使用者が明示した労働条件とは異なる労働契約を締結した場合、明示した労働条件の方が労働者にとって有利であった場合、損害賠償請求等を受ける可能性もあることにご注意ください。

２　犯罪歴等の確認

【質問】

社員を採用するにあたり、犯罪歴や破産歴を確認することはできるでしょうか。

【回答】

会社が社員を採用するにあたり、対象者の犯罪歴や破産歴を確認する方法としては、以下の方法が挙げられます。

【解説】

１　採用の自由

会社は、企業の経済活動の自由として、社員を採用するにあたり、誰を、どのような条件で採用するか、原則として自由に決定することができます。裁判例では、応募者の思想などを調査することも許される場合があるとしています。

もっとも、採用の自由があると言っても、例外が無いわけではありません。例えば、性別を理由とした募集や採用差別を禁止する法律や、募集や採用にあたり年齢制限をつけることを原則として禁止する法律などがあります。

２　調査の自由

そして、このような採用の自由には、採用にあたって調査を行う、調査の自由も含まれていると解されます。但し、調査の自由は、応募者の個人情報の保護の必要と対立することから、やはり無制限に認められるものではありません。

例えば、職業安定法上、応募者の個人情報について、業務の目的達成に必要な範囲内で収集し、その収集目的の範囲内で保管・使用することを義務付けています。そのほかにも、行動指針等で情報収集については制限が設けられています。

３　犯罪歴等の調査は？

犯罪歴や破産歴は、応募者に対し、社会的差別の原因となる事項に該当すると評価される可能性があります。

そこで、犯罪歴や破産歴を確認することは、無制限に認められるものではなく、応募者の担当する業務との関係で、犯罪歴や破産歴の有無を確認することが必要な場合に限定して認められる、と解しておいたほうが無難と言えます。

なお、一方で応募者は、会社が採用段階において、労働力評価に関わる事項、当該会社・職場への適応性等に関する事項について、必要・合理的な範囲で申告を求めた場合には、真実を告知する義務があると考えられています。

３　経歴詐称への対応①

【質問】

当社では、即戦力として法務・コンプライアンス部門に中途採用の募集をかけ、米国アイビーリーグのロースクールを卒業し、NY州弁護士資格も保有しているとの履歴書・経歴書を送付してきた候補者を採用しました。しかし、実際に働き出して間もなく、他の社員と衝突を繰り返すばかりか、社内から彼の法律知識・経験等に対する疑問の声が噴出するようになり、調べてみたところ海外のロースクールを卒業しておらず、NY州弁護士資格も保有していないことが判明しました。

履歴書・経歴書に虚偽の情報を記載していたことになりますが、当該社員を懲戒解雇しても問題ないでしょうか？

【回答】

ご相談のケースでは、最終学歴である海外ロースクール卒業について偽っている上、NY州弁護士資格の有無は法務・コンプライアンス部の業務と密接に関係するため、「重要な経歴」の詐称に該当する可能性が高いといえます。

したがって、かかる重要な経歴の詐称について懲戒解雇事由となる旨就業規則等に規定していれば、当該社員を懲戒解雇することも認められると思われます。

【解説】

経歴詐称と懲戒事由

経歴詐称とは、社員が会社に採用される際に提出する履歴書や職務経歴書において、又は面接等において、学歴・職歴・犯罪歴等を詐称し、又は真実を秘匿することをいいます。

裁判例が経歴詐称を懲戒事由とみる根拠は、それが労働契約上の信義則違反であること、労働者に対する全人格的判断を誤らせる結果、雇い入れ後の労働力の組織付け等の企業の秩序や運営に支障を生ぜしめるおそれがあること等に求められています。

なお、懲戒事由になるためには、経歴詐称が懲戒事由となる旨の就業規則や労働協約等の定めが必要です。

経歴詐称と懲戒解雇

前述のとおり、経歴詐称は懲戒事由となりますが、大部分の就業規則は「重要な詐称」に限定しており、裁判例も一貫して経歴詐称を懲戒事由として肯定するとともに、詐称された経歴は重要なものであることを要する、としています。

「重要な経歴」とは、社員の採否の決定や採用後の労働条件の決定に影響を及ぼすような経歴であり、当該偽られた経歴について、通常の会社が正しい認識を有していたならば雇用契約を締結しなかったであろう経歴、を意味します（日本鋼管鶴見造船所事件（東京高裁昭和５６年１１月２５日労判３７７号））。

具体的には、最終学歴や職歴、犯罪歴、病歴等が「重要な経歴」に該当しますが、詐称の内容や当該労働者の職種等に即し、具体的に判断されます（炭研精工事件（最一小判平成３年９月１９日）、グラバス事件（東京地裁平成16年１２月１７日労判８８９号）等）。なお、最終学歴の詐称については、低い学歴を高く詐称する場合だけでなく、高い学歴を低く詐称する場合も含まれます（スーパーバック事件（東京地裁昭和５５年２月１５日労判３３５号））。

対応策

経歴詐称を未然に防ぐべく、まず募集条件や採用方針を明確化しておく必要があります。たとえば、社員の募集に際して「学歴不問」としていた場合、学歴詐称を理由とした懲戒解雇が認められない場合があります。

また、募集・採用条件を明確化するとともに、当該条件に沿った運用を行うことも大切です。弁天交通事件（名古屋高裁昭和５１年１２月２３日労判２６９号）等によれば、懲戒解雇を有効とするための事情の一つとして、会社が、募集・採用条件に定められた条件を満たしていない者を原則として採用しない方針であったことが考慮されているようです。

ご相談のケースでは

ご相談のケースでは、最終学歴である海外ロースクール卒業について偽っている上、NY州弁護士資格の有無は法務・コンプライアンス部の業務と密接に関係するため、「重要な経歴」の詐称に該当する可能性が高いといえます。

したがって、かかる重要な経歴の詐称について懲戒解雇事由となる旨就業規則等に規定していれば、当該社員を懲戒解雇することも認められると思われます。

４　経歴詐称への対応②

【質問】

求職してきたAは、当社が必要とする資格や経験を有すると履歴書に記載した上、採用面接時にもこれらの資格や経験があるとアピールしたことから採用を決定しました。

ところが、採用後に調査したところ、Aはこれらの資格もなければ経験もないことが確認できました。Aを懲戒解雇することはできるのでしょうか。

【回答】

経歴詐称の内容や会社が被る不利益の程度にもよりますが、貴社はAに対し、懲戒処分や、場合によっては懲戒解雇に付すことが可能です。

【解説】

１　経歴詐称が懲戒事由になるか？

会社は、社員の採用にあたり、経歴の申告を求めることが通常行われています。

会社が求職者に対して経歴の申告を求める理由は、当該求職者の労働力が会社の求める条件に合致しているかどうかを判断し、また採用後に求職者の職務の決定や配属先の決定、賃金その他の労働条件を決定する資料を得るとともに、採否を決定する資料を得ることにあります。

会社がこれらの事項について申告を求めた場合、必要かつ合理的な範囲内については、求職者は真実を告げる義務があると考えられます。

仮に、求職者がこの真実告知義務に違反して経歴を詐称した場合には、懲戒事由となります。但し、経歴詐称が懲戒事由となるためには、経歴詐称が懲戒事由となる旨の就業規則や労働協約等の定めが必要となります。

２　あらゆる経歴詐称が懲戒事由となるのか？

では、経歴詐称が懲戒事由になるとして、あらゆる経歴の詐称が、すべて懲戒解雇事由となるのでしょうか。

この点、経歴詐称を理由とする懲戒解雇が認められるためには、あらゆる経歴の詐称が該当するのではなく、重要な経歴を詐称したことが必要とされます。

重要な経歴とは、社員の採否の決定や採用後の労働条件の決定に影響をおよぼすような経歴であり、この詐称された経歴について、一般の会社が認識していれば雇用契約を締結しなかったと考えられる経歴を言います。

例えば、①学歴、②職歴、③犯罪歴、④病歴等がこれに該当すると考えられます。

但し、実際には社員の職種などに応じて、具体的に判断されることになるため、実際には個別の事案によって判断が異なりますのでご注意ください。

５　社員の採用—採用調査

【質問】

当社では新しく営業担当を募集しているのですが、過去にいわゆる問題社員を採用してしまった苦い経験があることから、今後はそのような人材を採用しないよう注意したいと考えています。そこで、社員を採用するにあたって、過去に犯罪を犯したことがないか、破産したことがないか等を調べた上で判断したいと思うのですが、調査すること自体や調査方法について何か問題があるでしょうか？

【回答】

会社には、応募者に対する採用・選択の自由から派生する調査の自由が認められていますが、応募者の人格権やプライバシー権等との関係で、調査方法及び調査事項について一定の制限があります。

具体的には、社会通念上妥当な方法で、かつ、応募者の職業上の能力・技能や従業員としての適格性に関連した事項に限って調査が認められます。

【解説】

会社の調査の自由

会社と労働者との雇用契約、すなわち労働契約は契約関係の一つ（民法６２３条、労働契約法６条）ですので、企業の経済活動の自由（憲法２２条、２９条）及び契約自由の原則のもと、どのような者をどのような条件で雇用するかについて、会社は原則として自由に決定することができます（採用の自由、三菱樹脂事件（最高裁昭和４８年１２月１２日））。

かかる採用の自由の一環として、会社には、採用にあたって応募者を調査する「調査の自由」も認められています。

調査の自由の限界

もっとも、応募者の人格権やプライバシー保護の観点から、応募者に対する調査についても一定の限界が存在します。

たとえば、職業安定法５条の４は、職歴、学歴、健康情報等の求職者の個人情報について、業務の目的の達成に必要な範囲内で収集し、その収集目的の範囲内で保管し使用することを募集者に義務づけています。

したがって、応募者に対する調査は、社会通念上妥当な方法で行われることが必要であり、応募者の人格権やプライバシー等の侵害になるような態様での調査は慎まなければならず、場合によっては会社に不法行為責任が成立することもあります。

また、調査事項についても、会社が応募者に対して質問できるのは、応募者の職業上の能力・技能や従業員としての適格性に関連した事項に限られると考えられています。

具体的な調査方法及び調査事項

以上のとおり、会社が採用時に応募者に対して質問できる項目、方法については一定の限界がありますので、以下のような方法・範囲で調査することが望ましいと思われます。

まず、調査の方法としては、履歴書の記載を確認するとともに、面接時に記載内容等について正確な情報となっているか、応募者に質問することを通じて正確な事実の有無を確認します。かかる調査に際しては、応募者の人格権・プライバシー権を不当に侵害しないよう、原則としてあらかじめ応募者の同意を得ておくことが望ましいといえます。

また、調査事項についても、応募者の担当業務と直接関係しない事項、たとえば応募者の同意も得ずにHIV抗体検査を実施すること等は避けるべきです（警視庁警察学校事件（東京地裁平成15年５月２８日労判８５２号））。

なお、仮に経歴等に詐称があった場合には、あらかじめ就業規則等に経歴詐称等を懲戒事由として明記しておき、就業規則等違反を理由に処分を検討することになります。

６　社員の採用—誓約書等の不提出

【質問】

今年度の基本方針として、当社では中途採用に力を入れていますが、今回新たに採用した試用期間中の社員が、何度依頼しても誓約書を提出しません。提出を依頼するたびに「失念していました。」「今度こそ必ず提出します。」とは言うものの、既に試用してから３ヶ月になろうとしています。まだ試用期間中であるにもかかわらずこのような態度では先が思いやられますが、どのように対応すればよいでしょうか。

【回答】

ご相談のケースにおいては、まずは当該社員に対して、誓約書等の不提出が業務に支障を及ぼすことを説明するとともに、書類不提出により当該社員に対する懲戒処分がありうることを警告します。

その上で、当該社員が再度書類不提出の姿勢を改めないようであれば、就業規則等に則って、懲戒解雇等の処分を検討することになります。

【解説】

会社の調査の自由

「社員の採用—採用調査」で解説したとおり、会社と労働者との雇用契約、すなわち労働契約は契約関係の一つ（民法６２３条、労働契約法６条）ですので、企業の経済活動の自由（憲法２２条、２９条）及び契約自由の原則のもと、どのような者をどのような条件で雇用するかについて、会社は原則として自由に決定することができます（採用の自由、三菱樹脂事件（最高裁昭和４８年１２月１２日））。

かかる採用の自由の一環として、会社には、採用にあたって応募者を調査する「調査の自由」も認められており、採用段階において、応募者の思想等を調査することも認められています。

調査の自由の限界

もっとも、「社員の採用—採用調査」で解説したとおり、応募者の人格権やプライバシー保護の観点から、応募者に対する調査についても一定の限界が存在します。

たとえば、職業安定法５条の４は、職歴、学歴、健康情報等の求職者の個人情報について、業務の目的の達成に必要な範囲内で収集し、その収集目的の範囲内で保管し使用することを募集者に義務づけています。

したがって、応募者に対する調査は、社会通念上妥当な方法で行われることが必要であり、応募者の人格権やプライバシー等の侵害になるような態様での調査は慎まなければならず、場合によっては会社に不法行為責任が成立することもあります。

また、調査事項についても、会社が応募者に対して質問できるのは、応募者の職業上の能力・技能や従業員としての適格性に関連した事項に限られると考えられています。

誓約書等の不提出と懲戒事由

会社に調査の自由が認められていることの反射的効果として、応募者は、会社の調査が適法である範囲内において、会社の調査に協力する義務を負います。

したがって、会社が採用段階で、労働力評価に関わる事項、当該企業・職場への適応性、貢献意欲、企業の信用の保持等、企業秩序の維持に関係する事項について、必要かつ合理的な範囲で申告を求めた場合、応募者には真実を告知する義務があるといえます。

そして、かかる義務違反があった場合には、労使間の信頼関係を破壊し企業秩序に違反するものとして、重大な違反が存在したときには懲戒解雇も可能と考えられます（名古屋タクシー解雇事件（名古屋地裁昭和４０年６月７日））。

かかる事態を未然に防ぐべく、まずは誓約書等の入社時必要書類の提出が採用の条件であり、これを提出しないことは懲戒事由に該当することを就業規則等に明記しておくことが挙げられます。

また、新入社員や中途社員に対して、入社後間もなく参加するオリエンテーション等において、上記書類提出の必要性を改めて強調することが考えられます。

ご相談のケースについて

ご相談のケースにおいては、まずは当該社員に対して、誓約書等の不提出が業務に支障を及ぼすことを説明するとともに、書類不提出により当該社員に対する懲戒処分がありうることを警告します。

その上で、当該社員が再度書類不提出の姿勢を改めないようであれば、就業規則等に則って、懲戒解雇等の処分を検討することになります。

（注）本記事の内容は、記事掲載日時点の情報に基づき作成しておりますが、最新の法例、判例等との一致を保証するものではございません。また、個別の案件につきましては専門家にご相談ください。