【質問】
当社は内定者が入社した直後からスムーズに働いてもらうことができるよう，内定時点で研修を実施したいと考えています。
入社前の内定時点から，研修を業務命令として実施することはできるでしょうか。
【回答】
内定者に対して入社前から研修を実施するのであれば，内定の際にその内容を明示しておくべきです。
なお，研修が労働に該当するような場合には，賃金相当額の支払義務が生じる可能性があります。
【解説】
１ 内定とは？
そもそも，内定とは何なのでしょうか。
内定の法的性質は，始期付・解約権留保付の労働契約と考えられます。
そして，内定（始期付解約権留保付労働契約）の成立時期は，会社による内定通知の発信時と考えられます。
但し，上記のとおり，内定は「始期付」で「解約権留保付」であることが，通常の労働契約とは異なります。
また，労働契約自体も，試用労働契約あるいは見習社員契約であることが多いと言えます。
なお，会社によっては，採用内定開始日よりもかなり前の時点から，会社が学生に対して口頭で「採用内々定」を表明し，内定開始日に正式に書面で「採用内定」を通知することもあるようです。
２ 内定はいつから効力が発生するのか？
それでは，内定の効力はいつから発生するのでしょうか。
この点，内定の効力発生時期については，大きく2つの考え方があります。
① 内定日から効力が発生するという考え方
② 入社日から効力が発生するという考え方
①によれば，内定者であっても，就業規則を適用できることから，業務命令として研修を命じることができると考えられます。
②によれば，内定者には入社するまでは就業規則を適用できず，業務命令として研修を命じることができないと考えられます（もっとも，個別に内定者と合意することで研修への参加を義務付けることはあり得ます）。
内定の効力発生時期については，①と②のいずれによるかは，個別の事案ごとの評価の問題と言えます。
３ 研修参加者に対する手当は？
それでは，研修への参加を義務付けた場合，参加者に対して何らかの手当を支払う必要はあるのでしょうか。
入社前の研修には，内定者に対する教育という面と，内定者からの労務の提供という面，どちらも考えられます。
内定者からの労務の提供という面がある場合には，会社には賃金の支払義務が
生じうることになります。
研修を実施した場合に，会社に賃金の支払義務が生じるかどうかは，個別の事案ごとの評価によるということになります。