社員による無断残業への対応

【質問】

最近のワークライフバランスを尊重する風潮を受け、また、残業代による人件費の高騰を防ぐべく、当社では定時に帰宅できるよう効率的な業務の遂行を励行し、無駄な残業をやめるよう繰り返し社員にアナウンスしてきています。

ところが、社員の一部には、自宅に居場所がないのか生活費を稼ぎたいからかはわかりませんが、残業時間の管理がいわゆる自己申告制であることをいいことに、必要もないのに就業時間後も居残り、残業時間として申告しています。

この問題社員が担当している業務は、基本的には帳簿を管理する等の単純な事務作業であり、到底勤務時間内に終了できない量ともいえないのですが、何度注意しても居残り残業を止めようとせず、困っています。

この場合でも、会社はこの社員に対して残業代を支払わなければいけないのでしょうか?

 

【回答】

会社が明示的に残業命令をしていなくても、社員による勝手な残業を放置していると、黙示的な残業命令があったものとして、会社に時間外労働に係る割増賃金の支払義務が肯定される可能性があります。

ご相談のケースでは、従前から定時での帰宅を励行し、無駄な残業を止めるよう繰り返しアナウンスしてきており、また、問題社員に対しても直接残業を止めるよう注意してきていること、さらに業務量も労働時間内に終了できるような量であり時間外労働をせざるを得ない客観的な事情があるとはいえないと思われますので、黙示の残業命令は認められる可能性は低く、会社が残業代として割増賃金を支払う必要はないものと思われます。

 

【解説】

1. 労働時間と時間外労働

休憩時間中の対応と労働時間」で解説したとおり、労働時間とは、使用者の指揮命令下で、労働力を提供した時間をいいます。

三菱重工業長崎造船所事件最高裁判決(最高裁平成12年3月9日労判778号)によれば、労働時間とは、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に決まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めいかんにより決定されるべきものではない」と判示しています。

したがって、会社の残業命令がないなど、会社の指揮命令下になく、社員が勝手に居残って作業をしている場合、「労働時間」に含まれないため、本来であれば労働基準法上の時間外労働として取り扱う必要はありません。

 

2. 黙示の時間外労働

もっとも、「使用者の指揮命令」は、明示的である必要はなく、「使用者の明示又は黙示の指示により業務に従事する」場合も労働時間に含まれるとされており、黙示的な残業命令であっても会社の指揮命令下にあったものと判断されることとなります(神代学園ミューズ音楽院事件(東京高裁平成17年3月30日労判905号)、静岡県教育委員会事件(最高裁昭和47年4月6日労判153号))。

具体的には、残業で業務を処理することを当然のこととして上司が黙認していた場合や、業務上やむを得ない事由があり時間外労働をしていた場合など、時間外労働をせざるを得ない客観的な事情がある場合には、黙示の時間外労働命令があったものと認められる傾向にあります。

たとえば、工事管理者が勤務時間外に業務を行っていたことについて、「業務が所定労働時間内に終了し得ず、残業が恒常的となっていたと認められる」として、黙示の残業指示があったと認定し、労働時間制を肯定した裁判例(とみた建設事件(名古屋地裁平成3年4月22日労判589号))や、従業員が勤務時間外に業務を行っていたことについて、従業員が業務内容や勤務時間を詳細に記録して提出し、上司がその内容を確認していたことから、「時間外勤務を知っていながらこれを止めることはなかったというべきであり、少なくとも黙示の時間外勤務命令は存在した」として、労働時間制を肯定した裁判例(ピーエムコンサルタント(契約社員年俸制)事件(大阪地裁平成17年10月6日労判907号))等があります。

 

3. ご相談のケースについて

前述のとおり、会社が明示的に残業命令をしていなくても、社員による勝手な残業を放置していると、黙示的な残業命令があったものとして、会社に時間外労働に係る割増賃金の支払義務が肯定される可能性があります。

ご相談のケースでは、従前から定時での帰宅を励行し、無駄な残業を止めるよう繰り返しアナウンスしてきており、また、問題社員に対しても直接残業を止めるよう注意してきていること、さらに業務量も労働時間内に終了できるような量であり時間外労働をせざるを得ない客観的な事情があるとはいえないと思われますので、黙示の残業命令は認められる可能性は低く、会社が残業代として割増賃金を支払う必要はないものと思われます。

 

(注)本記事の内容は、記事掲載日時点の情報に基づき作成しておりますが、最新の法例、判例等との一致を保証するものではございません。また、個別の案件につきましては専門家にご相談ください。

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